עבודה לדוגמא שמדגימה איך כותבים דיון בעבודה סמינריון .
עבודה זו מפורסמת באתר לאחר שקיבלנו הסכמה של בעלי זכויות היוצרים בעבודה לעשות בה שימוש. העבודה לצורך התרשמות ולמידה בלבד. אין להסיק מהאמור כי עבודה זה נכתבה על ידי צוות האתר ובהחלט ייתכן שלא כך הדבר.
דיון
במחקר זה ניסיתי לברר את המוטיבים המאפיינים את תופעת המנהיגות על היבטיה השונים ולקשרם בהגדרת יחסי מנהיג-מונהג במישור החברתי והאישי בעת ביצוע עבודה בארגון מסויים בקרב חתך אוכלוסייה נתון יחידני ובמסגרת קבוצה, המתואר בחלק מחקר סטטיסטי לעבודה זו . המינוח מנהיגות מוגדר כיכולתו של אדם או קבוצת אנשים להוביל אנשים אחרים אל עבר מטרה משותפת במינימום סמכות. פעולה מנהיגותית, מתקשרת בצורה ישירה להשפעה וליצירת שינוי ועל כן קשורה בטבורה ליכולת להשפיע על מוטיבציה של אנשים. מדובר איפוא במושג מתעתע הקשה לעמוד על טיבו ומרכיביו אך הוא משרת את מימוש השינוי ופעולות להשגת מטרה נדרשת. מנהיגות הינה תהליך טעון ברגשות, כאשר הרגשות שזורים עם תהליך השפעה חברתית למצב הרוח של המנהיג בארגון יש השפעה על חברי הקבוצה המונהגת במס’ מישורים:
מצב הרוח של חברי הקבוצה מושפע ממצב רוחו של המנהיג. הפגנת מצב רוח חיובי של המנהיג מביאה למצב רוח חיובי יותר אצל חברי הקבוצה. הדבר נכון גם למצב רוח שלילי. המנהיג מעביר את מצב רוחו באמצעות מנגנון הדבקה רגשית (mood contagion). זהו כנראה אחד המנגנונים הפסיכולוגיים שבאמצעותו מנהיג כריזמטי משפיע על המונהגים.
בקבוצה קיים גם רגש קבוצתי (group affective tone). זוהי תופעה ברמת הקבוצה שקוראת כאשר לחברי הקבוצה יש תגובות רגשיות אחידות ועקביות. הפגנת מצב רוח חיובי על ידי המנהיג תביא למצב רגשי קבוצתי חיובי Grant, 2012) ).
תהליכים קבוצתיים יושפעו ממצב רוחו של המנהיג. מצב רוחו מספק מידע לחברי הקבוצה לגבי התהליכים שהקבוצה מבצעת. לדוגמה, מצב רוח טוב מאותת על התקדמות טובה ומשדר ביטחון בקבוצה. כתוצאה מכך תיווצר התנהגות חברית יותר וברמה הארגונית יהיה תיאום גבוה יותר בביצוע המשימות. במחקרים שונים נמצא שמצב רוח חיובי של המנהיג משפר את ביצועי הקבוצה, אם כי נתון זה שונה בין סוגי המנהיגים במחקרים שונים קרי מנהיג אישי לעומת מנהיג חברתי או מנהיג מתגמל לעומת מעצב ( Rich, Lepine, & Crawford, 2010)..
מעבר למצב רוחו של המנהיג, גם התנהגותו היא מקור לרגשות חיוביים ושליליים של המונהגים. המנהיג יוצר אירועים וסיטואציות שגוררים תגובה רגשית. דוגמאות – מתן משוב, הקצאת משימות, חלוקת משאבים. כל אירוע מסוג זה יוצר רגש שישפיע על התנהגות המונהג בארגון.
אינטליגנציה רגשית של המנהיג, כלומר יכולתו לנהל את הרגשות שלו ושל האחרים וליצור אינטראקציה חברתית, היא רכיב חשוב במנהיגות אפקטיבית. ולכן ניתן להסיק כי הצלחתו של מנהיג תלויה במידה רבה בהתאמת סגנון המנהיגות שלו לנסיבות שבהן עליו להנהיג.
באשר לחלק מחקר סטטיסטי בעבודה שלי ניסיתי לענות על שאלת המחקר האם קיימת קורלציה בין מידת ההשפעה החברתית לרמות ביצוע של העובד. בין כל הנשאלים במחקר הראשון המגדירים עצמם כבעלי מקצוע בתחום החינוך הפורמלי נראתה שביעות רצון כללית בנושא performance המייצג ערכים של השגת מטרות,עמידה בדרישות ומקצועיות בעת מילוי תפקיד בממוצע 5.43 מתוך 7 לרף עליון בהתאמה ומפגינים זהות גבוהה בממשקים השונים הקיימים בין ציפיות בארגון לביצועים אישיים (טבלה מס’ 1) .
תוכנית זו התמקדה בגורמים המשפיעים על ביצועי עובדים בארגון לכן ניתן להסיק כי ביצועיהם מושפעים ישירות משביעות רצון של העובדים מהארגון ומעבודתם. שביעות רצון בעבודה מקודמת באמצעות תפיסות של מאפייני עבודה, תפיסת העובדים את הארגון וכן יחסים בין אישיים Rich, Lepine, & Crawford, 2010))).
בין כל הנשאלים במחקר השני בוורסיות השונות (אנו בעצם בודקים את השפעת המשתנה הבלתי תלוי על המדד לתלוי ) ובכך מקבלים אינדיקציה על רמת המוכנות והמוטיבציה של מורים להוביל להצלחה (תמיכת ממונה אל מול ביצועים )., נמצא כי קיים קשר הדוק חיובי בין השניים ברמת מובהקות מדוייקת0.003 (טבלה מס’ 2) .
במחקר השלישי נבדק גם כן הקשר בין המוטבים לבין ביצועיהם ונמצא כי קיים קשר הדוק חיובי בדומה להשערה המצויינת במחקר השני עם רמת מובהקות מדוייקת 0.03 ונראה שתמיכת ממונים מרחיבה את ביצועי המורים ויש כאן מאיין אלמנט של “האצלת סמכויות”.(טבלה מס’ 3).
לתמיכת ממונים תרומה מהותית לחופש ביטוי מלא ועשייה מוטיבציונית חיונית, להשפעה החברתית נדבך מרכזי יותר במוטיבציה של העובד לצאת לספק רמות ביצוע גבוהות. קיימת הסכמה כי השניים מקדמים אצל העובדים השקעת אנרגיה קוגניטיבית, רגשית וגופנית בתפקידם, השקעה אשר משיגה ביצועי עבודה טובים. יחד עם זאת, כאשר קיים קשר משמעותי עם המוטבים(תמיכת ממונה על ביצועים כתלות בקשר עם המוטבים- כמפורט במחקר הרביעי), המנהיג לא חייב לתמוך בעובדים שלו, שכן המונהגים פועלים מתוך תחושת שליחות ואהבת הזולת בחברה בה הם נמצאים ואינם זקוקים להשפעה נוספת ( Grant, 2012). ההשפעה החברתית ממקדת את נקודת מבטו של העובד כלפי חוץ וכלפי אנשים אחרים במקום להתמקד במשימה שלו ובעצמו. המחקר מדבר על כך שהמיקוד ב”אחר” במקום ב”אני”, מאפשר לעבוד בצורה יעילה שכן הוא מסיח את הדעת ממחשבות חוזרות ומבעיות אישיות שעלולות לצוץ במהלך העבודה ובכך מאפשר לעובד להמשיך בעבודתו ולהתגבר על הקשיים שמופיעים במהלך העבודה.
דיון – סיכום והמלצות למחקרים עתידניים:
המחקר העניק לי הזדמנות ייחודית להציץ לעולם הזהות והעמדות של בעלי תפקידים סמכותיים שעשויים להעביר יישום מסרים משותפים שהינו מאוד רב-גוני במסגרת השתתפות המרואיינים, שותפים במחקר, הייתה להם היכולת להביע דעות ולהשמיע אמירות באופן חופשי וללא תלות בדעות אחרות או תגובות מסביב כך שאני מניח כי היו להם פחות מחסומים וקשיים לבטא את הרגשתם האמיתית. באמצעות המוכנות שלהם לשתף פעולה וגיבוש זהותם במהלך מילוי השאלונים ובחינת הקשר בין המשתנים השונים בשאלת המחקר הצלחתי להביא את מחקר זה לכדי עניין רב ולהסקת מסקנות שבניתי במהלך הראיונות ועל כך אני מודה להם מקרב לב . ניכר כי סוגי המנהיגות נבדלים בינהם במס’ אופנים : תפיסת המנהיג את תפקידו וסמכויותיו ,כיצד תופסת החברה את תפקידי המנהיג ,מידת החשיפה של המנהיג אל מנהגיו , כל אלו הינם פועל יוצא של הצלחה וקצירת פירות. בנוסף הייתי יכול לבצע מחקר איכותני במס’ תצפיות שונות על מרואיינים ולקבל תמונת מצב מוכללת על דפוסי התנהגות וחשיבה ביחסי מנהיג-מונהג , ראיונות עומק עם מורים ושותפי מחקר ,שיחות קצרות על מנת להמשיך ולפתח את תחום מחקר זה .
