סמינריון משפטי בדיני עבודה מכיל פרקים רבים. הכתיבה היא כתיבה משפטית וצריכה להפנות למראי מקום של חקיקה ופסיקה. אצלנו תוכלו למצוא תמיכה מלאה בעבודות משפטיות על ידי צוות משפטנים מלומד ומנוסה.
פה יש דוגמא יפה לחלק סקירה של הליך השימוע – תום הלב בשימוע – חלק ג- מתוך סמינריון בנושא זכות השימוע
עבודה זו מפורסמת באתר לאחר שקיבלנו הסכמה של בעלי זכויות היוצרים בעבודה לעשות בה שימוש. העבודה לצורך התרשמות ולמידה בלבד. אין להסיק מהאמור כי עבודה זה נכתבה על ידי צוות האתר ובהחלט ייתכן שלא כך הדבר.
דיני עבודה – תום הלב בשימוע – חלק ג
- בפרשת גינגולד[1] עתרה עובדת עיריית תל אביב יפו על הוצאתה לפנסיה מוקדמת , העירייה החליטה או בטרם התייעצה עם העובדת כי עליה לצאת לגמלאות. בפסק הדין התייחס כב’ השופט ברק לזכות הטיעון וקבע כדלקמן:
“.4זכות יסוד של האדם בישראל היא, כי רשות ציבורית, הפוגעת במעמדו של אדם, לא תעשה כן, בטרם תעניק לאותו אדם את ההזדמנות להשמיע את דעתו. לעניין זכות יסוד זו, אין נפקא מינה, אם הרשות הציבורית פועלת מכוח חיקוק או מכוח הנחיה פנימית או מכוח הסכם. אין גם כל חשיבות לשאלה, אם הסמכות המופעלת היא שיפוטית, כעין שיפוטית או מינהלית, ואם שיקול הדעת, הניתן לאותה רשות, הוא רחב או צר. בכל מקרה, בו רשות ציבורית מבקשת לשנות את מעמדו של אדם, עליה לפעול כלפיו בהגינות, וחובה זו מטילה על הרשות את החובה להעניק לאותו אדם את ההזדמנות להשמיע את דעתו.
ובהמשך….
הוצאתו המוקדמת של עובד לגימלאות, ללא הסכמתו, פוגעת במעמדו של העובד. עשר שנים או יותר שירת העובד את מעבידו. עתה, משמלאו לו שישים שנה, מבקש המעביד להפסיק את שירותו. העובד מבקש להמשיך בעבודתו. ההגינות מחייבת, והצדק דורש, כי בטרם יפעיל המעביד את הכוחות, שהדין מעניק לו, הוא ישמע את עמדתו של העובד, שמא ישתכנע, כי מן הראוי להמשיך בשירותו של העובד. זהו גם הדין.”
ניתן להבין מפסק דין זה אשר ניתן בשנות ה70, כי כבר אז בג”ץ התייחס לזכות הטיעון והעמידה של עובד אל מול המעביד טרם הפסקת ההתקשרות. במקרה דנן, בג”ץ הכריע וקבע כי קביעת העירייה על הוצאת העובדת לגמלאות בטלה וזאת בשל התעלמותה מדעת העובדת ומעשיה של העירייה נעשו שלא בתום לב ובשקיפות כפי שמתבקש מרשות ציבורית, כך שהלכה למעשה גורלה של העובדת נחרץ עוד טרם הליך השימוע.
- בפרשת בלס[2] נדונה תביעתו של עובד אשר פוטר כדין , לאחר זימון לשימוע, אך התחמק פעמים רבות מהתייצבות לשימוע ועשה כל שביכולתו שלא לטעון את טענותיו בעל פה או בכתב. ביהמ”ש קבע כי המעביד עשה כל שביכולתו כדי לתת לעובד את זכות הטיעון , ולשמוע את טענותיו טרם הפסקת ההתקשרות בין הצדדים, עוד נקבע כדקלמן:
” הנתבעת העניקה לתובע הזדמנויות רבות על מנת להשמיע את טענותיו כנגד הפיטורים אולם התובע לא הגיע לשימוע ולא העביר את טענותיו בכתב. בכך, ויתר התובע הלכה למעשה על זכות זו (ראו לעניין זה ע”ע 113/08 חרב והיב – עו”ד יוסף קבלאן, ראש המועצה המקומית בית ג’ן ואח’ – ניתן ביום 24.1.10 – פורסם במאגרים האלקטרוניים [פורסם בנבו] )”.
- בפרשת מתנה[3] נקבע כי התובעת פוטרה כאשר לא ניתנה לה זכות הטיעון כנדרש במסגרת שימוע טרם הפיטורין. ביהמ”ש קבע כי הזכות לשימוע הינה ראשונית ומהותית , גם אינה פורמאלית ובכל מקרה הינה מהותית להמשך העסקתו או פיטוריו של העובד. חובה זו החלה על המעביד נגזרת מתום הלב ובכל מקרה מתקיימת בכל הסקטורים הקיימים וראה דבריו של השופט אדלר בפרשת הרמן:
“…. זכות השימוע קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק. זכות השימוע קיימת גם במקרים בהם לא חלה על המעסיק החובה להתייעץ עם נציגות ארגון העובדים לפני הפיטורים. בבסיס חובת השימוע עומד הרציונל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו בטרם קבלת החלטה על פיטוריו.”
[1] בג”ץ 654/78 גינגולד נ’ בית הדין הארצי לעבודה , פ”ד לה(2) 649, 655 (1979).
[2] סעש (ת”א) 16499-10-12 מנשה בלס נ’ קרגל בע”מ
[3] סע (נצ’) 43375-04-12 מתנה (מתי) פרסו נ’ בית אל זכרון יעקב.
