ניתוח השערות מחקר ניהול בין-לאומי – השפעת יחסים בין-אישיים בעבודה על מתח בעבודה

סמינריון בניהול בין-אומי של האוניברסיטה הפתוחה מכיל פרקים רבים. הכתיבה היא בהתאם לכללי הכתיבה במדעי החברה (APA) וצריכה להפנות למראי מקום של מאמרים בעברית ובאנגלית. אצלנו תוכלו למצוא תמיכה מלאה בעבודות בניהול בינ”ל על ידי צוות כותבים מצטיין במדעי החברה.

פה יש דוגמא יפה לחלק ניתוח השערות מחקר בנושא השפעת יחסים בין-אישיים בעבודה על מתח בעבודה מתוך עבודה מלאה בנושא השפעת הכשרה מוקדמת, משפחה ומתח על סיכויי הצלחה של מוצבים בחו”ל

עבודה זו מפורסמת באתר לאחר שקיבלנו הסכמה של בעלי זכויות היוצרים בעבודה לעשות בה שימוש. העבודה לצורך התרשמות ולמידה בלבד. אין להסיק מהאמור כי עבודה זה נכתבה על ידי צוות האתר ובהחלט ייתכן שלא כך הדבר.

השערה 3 – השפעת מתח על המוצב

השפעת יחסים בין-אישיים בעבודה על מתח בעבודה

Okamoto and Teo (2012) חקרו את ההתמודדות עם המתחים בקרב חברות יפניות הממקומות באוסטרליה. המחקר שלהם התמקד בתפקיד שמגלם המתח ובדרכים להפחיתו בקרב עובדים של חברות יפניות המוצבים באוסטרליה. המחקר שבוצע הוא מחקר איכותני המספק מבט מעמיק אל המתחים התמודדו המוצבים.

איסוף נתונים – איסוף הנתונים כלל ראיונות עומק, תצפיות ותיעוד מפורט של כל הנעשה. הראיונות נערכו בשנים 2000-2002. כל ראיון נערך בין שעה לשעתיים. הראיונות נערכו בשפה יפנית עבור העובדים היפניים ובשפה האנגלית עבור עובדים שאינם יפניים במדינה המארחת (אוסטרליה). הראיונות נערכו עם עובדי צווארון לבן מ-25 חברות יפניות בסידני, אוסטרליה. המדגם כלל 31 מוצבים גברים, 14 עובדים יפניים שהועסקו במדינה המארחת באופן מקומי, ו-23 עובדים שכירים שאינם יפניים במדינה המארחת (14 גברים ו-9 נשים). רק שלושה מבין השכירים המקומיים היפניים היו בתפקידים ניהוליים. כמעט חצי מהעובדים שאינם יפניים (10) ונשכרו באופן מקומי החזיקו בתפקידים ניהוליים. כל העובדים היפניים שהועסקו באופן מקומי נולדו, גודלו ועבדו ביפן בעבר. הם היו אזרחי קבע של אוסטרליה, או בעלי ויזת עבודה מקומית.

השפעת יחסים בין-אישיים בעבודה על מתח בעבודה

ממצאים – נמצא כי עובדים יפניים ועובדים מקומיים השתמשו במתווך צד שלישי על מנת להעביר הוראות ביניהם וזאת על מנת למנוע מתחים מיותרים. גם העובדים המקומיים וגם המוצבים היפניים התייחסו לאסטרטגיה הזו כיעילה. סיטואציה שכיחה היתה כאשר סגל יפני רצה להעיר הערה או לבקש בקשה. במקרה כזה איש הסגל היפני היה מבקש מחבר לעבודה, יפני שהועסק באופן מקומי או מנהל שאינו יפני, להעביר את המסר לעובד המקומי. אסטרטגיה זו איפשרה למוצבים היפניים להפחית את הלחץ הכרוך בחיכוך בין-תרבותי.

תפקיד המתווך קיבל תוקף משמעות גם משום שאפשר תקשורת יעילה בין המנהלים לעובדים וגם משום שאפשר להפחית את המתח הבין תרבותי שקיים. במהלך הראיונות זוהו 4 מתווכים שכאלה, שאופיינו בהיכרות מוקדמת עהן עם התרבות היפנית והן עם התרבות המקומית. כל המתווכים שאינם יפנים חיו או ביקרו ביפן והיה להם ניסיון בעבודה עם יפניים לתקופה שעולה על 5 שנים. באופן דומה, יפניים שזוהו כמתווכים בעצם חיוב באוסטרליה ולכן הכירו את התרבות והמנהגים המקומיים. תפקידם החשוב בא לידי ביטוי גם בהפחתת העמימות ובפתרון בעיות בין העובדים היפניים לעובדים שאינם יפניים.

מבחינת החברה ההסתמכות על המתווכים טומנת בחובה הן יתרונות והן חסרונות. היתרון הראשון הוא שהשימוש במתווכים חוסך לצדדים את הצורך בתקשורת אפקטיבית וכישורי פתרון בעיות. תקשורת יעילה עשויה להיות מאוד בעייתית וקשה בין תרבויות והמתווכים חוסכים זאת בעצם. והייתרון השני הוא הפחתת המתח הכרוך בתקשורת כאמור כתוצאה מתקשורת ישירה.

החסרונות שבשיטה זו הם:

1. המוצבים לא מפתחים דו-תרבותיות ועל כן מונעים מעצם פיתוח של הגמישות והיצירתיות שבהם.

2. התקשורת בין הצדדים נעשית ברמה נמוכה מהמקובל והם בעצם לא לומדים להסתגל ולפתח תקשורת אפקטיבית. כתוצאה מכך הם המתח ימשך בתקשורת בין הצדדים והמוצבים ימשיכו להיות תלויים במתווכים. כמו כן, אחת המשימות החשובות של המוצבים היא לפרוץ גבולות ולפתח מערכת יחסים בין-אישית במדינה המארחת. שימוש במתווך על בסיס יום-יומי מונע הגשמת המשימה הזו.

3. החיסרון השלישי של השימוש במתווכים הוא שהמוצבים בעצם אינם נדרשים לפתור בעיות. על מנת להסתגל לתרבות חדשה יש צורך לחוות קשיים ולהתמודד איתם באמצעות פתרון בעיות.

ממחקר זה עולות שתי מסקנות עיקריות:

1. ניתן להגביר את ההסתמכות על מתווך תרבותי על מנת להגביר את ההבנה הבין תרבותית וללמוד כלים לפתרון בעיות. מה שחשוב הוא לשנות את הדרך בה משתמשים במתווכים. מוצב שנתקל בבעיה צריך להיוועץ במתווך כיצד לפתור אותה, במקום לשלוח את המתווך לפתור אותה בעצמו.

2. על מנת לעודד מתווכים בין-תרבותיים לגלם תפקיד חשוב ומשמעותי יותר, ההנהלה הבכירה צריכה לספק להם תמיכה מספקת ותפקידם צריך להיות מוערך, מוכר ובעל הכבוד הראוי בהררכיה האירגונית.

צריכים עבודה אקדמית?

קבלו עבודה 100% מקורית, שנכתבה ע”י כותב מצטיין. החזר כספי מובטח

* בהשארת כתובת מייל הנך מאשר קבלת הודעות ודיוורים שונים מהאתר לרבות מבצעים, טיפים והצעות שיווקיות