עבודה זו מפורסמת באתר לאחר שקיבלנו הסכמה של בעלי זכויות היוצרים בעבודה לעשות בה שימוש. העבודה לצורך התרשמות ולמידה בלבד. אין להסיק מהאמור כי עבודה זה נכתבה על ידי צוות האתר ובהחלט ייתכן שלא כך הדבר.
שילוב בעלי מוגבלויות בשוק העבודה
בקורס: ביטחון סוציאלי
תוכן
1. תפיסות תרבותיות וחברתיות ביחס לאנשים מוגבלים. 2
3. חקיקה ומדיניות לאורך השנים. 7
3.1 תקופה ראשונה – חקיקה דיפרנציאלית. 7
3.2 תקופה שנייה – נורמליזציה ושילוב. 7
3.3 תקופה שלישית – שוויון. מחקיקה סוציאלית לחקיקת זכויות. 8
3.5 חקיקה והסדרים לאנשים בעלי מוגבלויות בגרמניה. 10
4. סיבות לשילוב נמוך של מועסקים בעלי מוגבלות. 11
5. ארגונים המעסיקים אנשים בעלי מוגבלויות. 14
6. השינויים במצב תעסוקת בעלי מוגבלויות לאור החקיקה. 18
6.1 מגמות ומאפייני אוכלוסייה. 18
מבוא
במשך שנים רבות מקומה של אוכלוסיית בעלי המוגבלויות בחברה היה בשוליים והסיוע התבסס על עזרה פרטנית לצורך סעד בלבד. החל משנות השבעים של המאה ה-20 החלה להתעורר המודעות לגבי שוויון הזכויות של בעלי המוגבלויות והחובה החברתית להנגיש את המרחב הציבורי על מנת לאפשר להם לממש את זכותם לשוויון. בהיסטוריה החקיקתית של מדינת ישראל ניתן לראות שינויים במהות החקיקה לגבי זכותם של בעלי המוגבלויות לשוויון. אך נראה ששנות ההדרה הארוכות מהמרחב הציבורי והחברתי, חוסר סדר העדיפות הממשלתי וקשיים נוספים, עומדים לרועץ בדרך ליישום מלא של החוקים והתקנות ומיצוי הפוטנציאל החברתי והכלכלי שבהעסקת עובדים בעלי מוגבלויות.
החלקה הראשון העבודה סוקרת את התפתחות היחס של המדיני לבעלי המוגבלויות גדרך המודלים השונים ועד למודל החברתי המודרני ביותר. החלק השני מציג סקירה קצרה של סוגי הנכות והמוגבלות הקיימות וחלוקתן לפי קריטריונים שונים המקובלים בממסד הביטוחי והרפואי. בחלקה השלישי ניתנת סקירה של המצב התחיקתי בישראל בארבע התקופות המרכזיות במדינה: החקיקה הדיפרנציאלית, שלב הנורמליזציה, שלב השוויון והתקופה לאחר חוק לרון. בחלק השלישי ניתנת סקירה על החסמים השונים העומדים בפני מימוש העסקת בעלי מוגבלויות ויישום החקיקה בנושא. בפרק הבא מובאת סקירה של ארגונים ותוכניות לא ממשלתיות המטפלים בהעסקת בעלי מוגבלויות תוך הבאת דוגמאות ספציפיות. בחלקה הבא של העבודה ניתנת סקירת מצב התעסוקה של בעלי המוגבלויות לאורך השנים תוך בחינת ופילוח מאפייני האוכלוסייה והתעסוקה והשוואה למצב במדינות ה OECD. בחלקה האחרון של העבודה מובא סיכום הממצאים.
שאלת המחקר: מהי ההשפעה על רמת ואופי התעסוקה של בעלי המוגבלויות מאז הכניסה לחקיקה אינטנסיבית בנושא החל משנת 2000.
השערת המחקר: חלה התקדמות אם כי לא מספקת בשל חסמים רבים המפריעים עדיין למימוש מלא של יישום החוקים והתקנות.
1. תפיסות תרבותיות וחברתיות ביחס לאנשים מוגבלים
התפיסה החברתית הרווחת בחברה בעניין אנשים בעלי מוגבלויות היא שמדובר באנשים “מוגבלים”. המשמעות של תפיסה זו היא שהלקות מגבילה את התפקוד שלהם ואת יכולתם להשתלב בחברה (הולר, 2014). עמדה זו משליכה על בעלי המוגבלות והם נוטים להפנים תפיסה זו, באופן כללי נמצא שביחס לאנשים רגילים, בעלי מוגבלויות משתלבים פחות מבחינה חברתית והם בעלי תחושה חזקה יותר של ניכור ובדידות. ממחקר שנערך נמצא כי השכלה ותעסוקה הינם גורמים משמעותיים בפיתוח ושימור דפוסי מעורבות חברתית ותחושת שייכות וקבלה ובשל ההפנמה של העמדה הציבורית, בעלי מוגבלויות נוטים להגביל את עצמם ולא להשתלב חברתית ותעסוקתית (ארטן-ברגמן ורימרמן, 2009).
קיימת בספרות טיפולוגיה בת חמשיה שלבים המתארת את התייחסותה של המדינה לבעלי המוגבלויות. השלב הראשון הינו מודל של מדיניות שלילית השולל באופן אקטיבי את זכויותיהם של אנשים עם נכויות ומוגבלויות (בדומה למה שבוצע במשטר הנאצי). השלב השני מייצג מודל של “תנו לחיות” ומסגרתו יש מדיניות ומעורבות מזערית ביותר של המדינה במדיניות הרווחה ובסיוע לבעלי מוגבלויות. השלב השלישי מוגדר כגישת הטלאים (Piecemental Approach). בשלב זה תגובת המדינה לצרכיהם של בעלי המוגבלויות הינה ספוראדית ומוגבלת ומוכתבת בעיקר בשל לחצים המופעלים עליה מגורמים וארגונים שונים. השלב הרביעי מוגדר כ”מודל המדיניות המקסימאלית” ובו מספקת המדינה זכויות מרביות לאוכלוסיית בעלי המוגבלויות ואילו השלב החמישי הינו שונה בתכלית מהשלבים הקודמים ולפיו נכת או מוגבלות אינה נתפשת כבעיה של היחיד אלא בעיה של החברה ולכן מחובתה של החברה לספק את מירב השירותים וההתאמות לצורך השילוב. שלב זה מושתת במידה רבה על מודל הטלאים, קיים שוויון אך השירותים והעזרה ניתנים באופן דיפרנציאלי על פי מבחני זכאות ונכות לפי המודל הסוציאלי.
התפיסה החברתית והתרבותית של בעלי מוגבלויות מתוארת בשתי כיוונים פילוסופיים מרכזיים. הראייה הראשונה תופסת אנשים בעלי מוגבלויות ככאלו התלויים בחברה בה הם חיים. גישה זאת עלולה להוביל למצב של אפליה וקיפוח. הגישה השנייה רואה באנשים בעלי מוגבלויות כלקוחות של השירותים שהחברה בה הם חיים יכולה להציע. ראייה וגישה זאת יכולה להוביל למצב של שוויון זכויות, הכלה חברתית והעצמה של בעלי המוגבלויות. קיימים מספר מודלים שהתפתחו עוד מימיה הראשונים של ההיסטוריה האנושית המגדירים “אדם עם מוגבלויות”. כל המודים נבנו ופותחו במטרה לאפשר לייצר בסיס חברתי ותפישתי לממשלות לצורך גיבוש אסטרטגיה ותוכניות למענה לצורכי אנשים עם מוגבלויות. המודל המוסרי (The Moral Model of disability), המודל העתיק וההיסטורי ביותר ומקורו בימי הביניים. המודל מטיל את האחריות למגבלה על בעל המוגבלות עצמו והביא להדרה ודחייה של אנשים אלו לשולי החברה. רק פלגים מסוימים בנצרות ראו באנשים עם מוגבלויות כהזדמנות לישועתה של החברה על ידי מתן צדקה ותמיכה בהם. המודל הרפואי (The Medical Model of Disability) היה דומיננטי עד שנות התשעים של המאה העשרים ולפיו, הלקות נתפסת כטרגדיה וכטראומה אישית של האדם אשר בגינה האדם מאבד את יכולתו לתפקד באופן “נורמלי” בחברה שבה הוא חי. בהתאם לגישה זו, הסיכוי של בעל המוגבלויות להשתלב בשוק העבודה מושפעים באופן ישיר מהאופן שבה אדם תופס את הלקות שלו ומאפייני הלקות שלו (הולר, 2014). המודל הרפואי מדגיש את הפער שבין יכולותיו התפקודיות של האדם לבין תפקוד בקרב אנשים “נורמליים”, משכך, האחריות לפעול בכדי לגשר על הפער ולהשתנות על מנת לבצע התאמה לחברה מוטלת על בעלי המוגבלויות ולא על החברה והם אלו שאמורים “לשקם” את יכולותיהם על מנת להתאים לנורמות המקובלות החברה הנורמלית. מודל זה נבנה על גישת הסעד שהכתיבה את היחס לאדם עם המוגבלות והמקום שהוא תופש בחברה ובמקביל את הצרכים שהמדינה צריכה לספק לו לרווחתו בכדי שיוכל להתקיים בכבוד. (Johnson, 2011). המודל השיקומי (The Rehabilitation Model of Disability) דומה במהותו למודל הרפואי. לפי מודל זה האדם עם המוגבלויות נתפש כמי שזקוק לשירותים מקצועיים של שיקום בכדי לפצות אותו על החסך שנגרם לו כתוצאה ממוגבלותו. מודל זה זכה לפריחה בעיקר לאחר מלחמת העולם השנייה, כאשר היה צורך לשלב בחברה קבוצות גדולות של חיילים אשר חזרו משדה הקרב עם מוגבלויות שונות. המודל הכלכלי (The Economic Model of Disability) התפתח כפועל יוצא מהתפישות של המודל השיקומי והמודל הרפואי. לפי מודל זה הגדרת המוגבלות הינה לפי יכולתו של הפרט להשתתף בשוק התעסוקה, ברמת הפרודוקטיביות שתהיה לו במקום התעסוקה וההשלכות הכלכליות של המוגבלות על הפרט עצמו ועל המעסיק והמדינה. הבעייתיות המרכזית במודל זה הייתה שהוא חוזה את יכולת העבודה על ידי הפרט, על פי רמת המוגבלות שלו ויכולתו להשתלב, אבל לא קיימת שום התייחסות להתאמה של סביבת העבודה אליו על מנת להגדיל את תפוקתו ואת סיכוייו להשתלב באופן שווה בסביבת העבודה. המודל האחרון והמודרני ביותר שנמצא ביישום בימינו אנו הינו המודל החברתי (The social Model of Disability) והוא התגבש על רקע הביקורת למודל הרפואי. על פי המודל החברתי, יש לבצע הפרדה בין הלקות הגופנית לבין המוגבלות של האדם. הלקות הגופנית מתייחסת לפגיעה הגופנית או הנפשית (הולר, 2014). לעומת זאת, המוגבלות מתייחסת לחסמים החברתיים של האדם המגבילים את האפשרויות העומדות בפני אדם בעל לקויות גופניות להשתלבות חברתית. המוגבלות היא פועל יוצא של האינטראקציה של האדם בעל הלקות לבין הסביבה החברתית, התרבותית והפיזית. בשונה מהמודל הרפואי, המודל החברתי מטיל את האחריות על המדינה ועל המעסיק לביצוע ולעריכת שינויים והתאמה, בכדי שבעלי הלקויות יוכלו לתפקד. במילים אחרות, החברה הינה זו שצריכה להשתנות כדי לאפשר לכל המרכיבים אותה לתפקד בה, נורמליים ובעלי לקויות כאחד (Fraser, 2010).
המודל החברתי הינו בעל השפעה על עיצוב מדיניות הרווחה בעניין בעלי מוגבלויות. המודל החברתי סבור כי המשמעות החברתית שיוחסו ללקויות היו גורם משמעותי בעיצוב המשמעות החברתית של הלקות והיוו בסיס לניתוח ביקורתי של מדינת הרווחה. זאת מכיוון שהעמדה החברתית כלפי בעלי מוגבלויות גרמה להדרה של אוכלוסיות בעלי לקויות וגרמו לצמצום הזכאות והנגישות של למגוון תכניות רווחה המבוססות על מצב תעסוקתי (הולר, 2014).
ניתן לראות את השפעת ההעמדה החברתית על מצבם התעסוקתי ומידת ההשתלבות של בעלי לקויות. במחקר שבכן את מעורבותם החברתית של בעלי לקויות נמצא כי הם מאופיינים במעורבות חברתית נמוכה הנובעת מתחושה אישית של בעלי לקויות כי הם מודרים מהחברה, תחושה זו גורמת להם להימנע מיצירת קשרים חברתיים. ההימנעות מקשרים חברתיים ותחושת הבדידות האופפת אותם פוגעת בנגישותם למשאבים חברתיים וחומריים המחזקת את הפאסיביות של בעלי המוגבלויות ומנציחה את מצוקתם (ארטן-ברגמן ורימרמן, 2009). הנתונים הקיימים תומכים בממצאים אלו ומראים כי אוכלוסיית בעלי המוגבלויות נמצאת מאחור מבחינה השכלתית, ביחס לאוכלוסייה הנורמלית. מתוך הנתונים עולה כי רמת ההשכלה בקרב בעלי מוגבלויות נמוכה משמעותית ביחס לשאר האוכלוסייה, שיעור נמוך של זכאות לבגרות ביחס ליתר האוכלוסייה וכ-60% מבעלי המוגבלויות הינם ללא ידע בסיסי במחשב או בשפה האנגלית, מה שמקשה על השתלבותם במקצועות הנדסיים ועתירי ידע (פינטו, 2013).
העמדה החברתית כלפי בעלי מוגבלויות משפיעה גם על שוק התעסוקה ומהווה חסם לשילובם של בעלי מוגבלויות בשוק התעסוקה. המעסיקים לרוב מחזיקים בתפיסה שהמוגבלות פוגעת בתוצר וברווחיות ולכן איננה כדאית מהבחינה הכלכלית ולכן בדרך כלל יעדיפו מועסקים ללא מוגבלות או שיסכימו “להתפשר” בתמורה לתשלום שכר עבודה נמוך יותר (פינטו, 2013). המחסום העיקרי מצד המעסיקים הוא המחסום הפיזי הכולל אי נגישות של הדרכים למקומות ולשירותים המונעים מבעלי המוגבלויות גישה למרחב הציבורי (מור, 2012). הנגישות הפיזית למקום העבודה מהווה גורם משמעותי ומכריע, 7.5% ממקבלי קצבת הנכות הינם בעלי מוגבלות בניידות וזה מהווה חסם משמעותי (פינטו, 2013). חסם נוסף הוא סביבת העבודה ונהלי העבודה המגדירים את דרישות התפקיד ומעוצבים מבלי לקחת בחשבון את צורכיהם של בעלי המוגבלויות (מור, 2012).
2. קצבאות הנכות בישראל
2.1 כללי
במסגרת המוסד לביטוח הלאומי קיים ענף ייחודי הנקרא ענף נכות העוסק בהענקת קצבאות חודשיות או חד פעמיות לנכים ובעלי מוגבלויות. כל נכה המקבל קצבה מהמוסד, חייב לעבור בדיקה תקופתית לבחינת החמרה במצבו. בהתאם לתוצאות הבדיקה קובעת הוועדה הרפואית האם יחול שינוי בקצבה המוענקת.
כל נכה אשר נקבעה לו נכות מעל ל 60 אחוז, או שדרגת אי יכולתו להשתכר למחייתו עולה על 40 אחוז, זכאי לקצבה. כאשר נכות של 75 אחוזים ומעלה מזכה בקצבה מלאה.
נכה היוצא לעבודה ממשיך לקבל קצבה כרגיל במידה ומשכורתו אינה עולה על 25 אחוז מהשכר הממוצע במשק. במידה ומשכורתו עולה על סכום זה, הדבר יכול לסכן את זכויותיו כנכה וזכאותו לקצבה. (אחד הנושאים שטופל על ידי חוק לרון, בעקבות מסקנות ועדת לרון, לבצע הפחתה הדרגתית בקצבה). קצבת הנכות מופסקת בהגעה לגיל פנסיה בשל התחלת קבלת קצבת זקנה.
2.2 נכות כללית
נכות כללית מאופיינת לפי חלוקה במספר שיטות שונות.
חלוקה לפי סוג המוגבלות:
מוגבלות פיזית שמשמעותה קושי ביכולת לבצע תנועות או פעולות החל מפעולות מורכבות וכלה בפעילויות יומיומיות פשוטות.
מוגבלות נפשית המאפיינת בפיגור שכלי. החל מפיגור קל שבו קיימת התפתחות לקויה או חוסר התפתחות הנמכה בתפקוד האינטלקטואלי וביכולות הסתגלות, דרך פיגור בינוני קל בו קיימת הנמכה משמעותית ביכולות האינטלקטואליות והחברתיות ובהמשך פיגור בינוני, פיגור בינוני-נמוך, פיגר קשה ופיגור עמוק.
מוגבלויות הקשת האוטיסטית הכוללות בעיות של ויסות חושי, ליקויים בתקשורת מילולית ולא מילולית וליקויים מוטוריים-התנהגותיים. סוגים בולטים בקשת האוטיסטית הינם אוטיזם בתפקוד גבוה, אוטיזם קלאסי, תסמונת אספרגר, תסמונת ראט. כל תסמונות הקשת האוטיסטית הינן תסמונות התפתחותיות.
חלוקה לפי מקור הבעיה:
נכות ראשונית – מוגבלות מולדת עקב מום מולד או תורשה ונכות עקב פציעה או חבלה בקבוצה זאת כלולות נכויות של מעורבות מערכת העצבים המביאות לשיתוק ברמות שונות בגוף.
נכות משנית- כתוצאה מביצוע פעולה פיזית לא נכונה או אי ביצוע פעילות לאורך זמן וכן נכות הנגרמת כתוצאה משנית של מחלה כרונית לאורך זמן.
נכות זמנית – למשך פרק זמן מסוים שלאחריו היא נעלמת או יורדת בצורה משמעותית (למשל התקף לב או פגיעה בתאונת דרכים).
נכות קבועה – מלווה את האדם למשך כל חייו.
חלוקה לפי חומרת הבעיה:
נכות קלה – מוגבלות פיזית המשפיעה על ביצוע יכולות יומיומיות (למשל צליעה).
נכות בינונית – ליקוי פיזי לאחר שיקום הנותר באופן קבוע.
נכות קשה – מוגבלות פיזית הנותרת גם לאחר תהליך של שיקום מרבי
נכות חמורה – מוגבלות קשה שאינה מאפשרת קיום חיים נורמליים ודורשת השגחה וטיפול צמוד (לדוגמא שיתוק מלא של הגוף) וכן ליקויים קליניים חמורים כגון חרשות, עיוורון.
2.3 נכי צה”ל
בהגדרה, נכה צה”ל הינו אדם אשר נפגע או חלה החמרה במצבו הבריאותי כתוצאה משירותו בצה”ל. המעמד של נכה צה”ל נקבע בחוק הנכים (1959). לפי ההגדרה בחוק “נכות” פירושה חוסר יכולת לבצע פעולות רגילות או הפחתת יכולת זאת בשל הלם קרב, פציעה או החמרת מצב רפואי קיים. נכי צה”ל מקבלים קצבה ופיצויים ממשרד הביטחון בהתאם לאחוזי הנכות או הפציעה. במידה וחייל נפגע באופן נפשי או פיזי במהלך שירותו, המדינה משלמת פיצויים, כולל כל הוצאות הטיפול בפציעה. כמוט כן מחויב הצבא והמדינה למצוא לנפגע עבודה למשך כל חייו. הגוף הרשמי המטפל בנכי צה”ל הינו אגף השיקום שהינו חלק ממנגנון משרד הביטחון. ההכרה בנכות וקביעת אחוזי הנכות, גודל הקצבה והעזרה שתינתן, מבוצעת על ידי קצין התגמולים היושב באגף השיקום שבמשרד הביטחון. הסיוע לנכי צה”ל כולל לא רק קצבאות אלא גם מימון של טיפולים ותרופות, מימון רכב מיוחד לנכים בעלי אחוזי נכות גבוהים, מימון של מטפלים צמודים ומימון של שיקום נפשי ומקצועי בהתאם לצרכים.
3. חקיקה ומדיניות לאורך השנים
3.1 תקופה ראשונה – חקיקה דיפרנציאלית
המדיניות כלפי אנשים עם מוגבלויות במדינת ישראל התבטאה החל מהקמת המדינה ועד סוף שנות השישים של המאה הקודמת בעיקר בטיפול בקצבאות ובהקמת וניהול שירותים לשיקום הפועלים באופן דיפרנציאלי. במסגרת מדיניות זאת חוקקו מספר חוקים מרכזיים כאשר הבולטים שביניהם היו: חוק הנכים (תגמולים ושיקום) ב 1959, המיועד בעיקר לנכי צה”ל, חוק הביטוח הלאומי מ 1995, חוק התגמולים לנפגעי פעילויות איבה מ 1970 והחוקים לנכי המלחמה ורדיפות הנאצים מ 1954 ו-1957. החוקים נועדו לייצר רשת ביטחון ולצמצם פערים חברתיים. הזכאות לקצבאות מתוקף חוקים אלו נקבעה על ידי בדיקות רפואיות ונסיבות הנכות ונקבעו אחוזי נכות שונים ומהם היקפי הכיסוי. עיקר תשומת הלב הייתה לחוקים לנכים כתוצאה ממלחמות של המלחמות הנמשכות ומצב המדינה. גם כאשר צומצמו קצבאות לקבוצות נכים אחרות, הקצבה לנכי צה”ל נותרה בעינה ומדיניות זאת ממשיכה עד היום. בפסיקה של בית המשפט העליון ב 2004 נדחתה עתירה של ארגוני הנכים בטענה שנכי תאונות עבודה מופלים בכך שתגמוליהם הופחתו במסגרת תוכנית החירום הכלכלית (בג”צ 5304.02: ארגון נכי תאונות עבודה ואלמנות נפגעי עבודה נגד מדינת ישראל). במהלך השנים שלאחר הקמת המוסד לביטוח לאומי התברר כי לא קיים כיסוי בחוק לבעלי מוגבלויות מלידה או כאלו שנפגעו או חלו בזמן התבגרותם. למרות המלצות של וועדות שונות בנושא, רק ב 1974 גובש פרק ה”נכות הכללית” בחוק הביטוח הלאומי. החוק הינו חוק סעד המעניק הכנסה ליחידים שסובלים ממוגבלות כלשהי ואינם מכוסים על ידי תוכנות אחרות. רמת הכיסוי נתנה על פי שני פרמטרים מרכזיים: רמת הליקוי או המוגבלות ממנה סובל האדם וההשפעה של מוגבלות זאת על יכולתו לעבוד ולהתקיים. לסיכום תקופה זאת, ניתן לראות כי למרות קיומם של מספר חוקים בסיביים הרי שהיקף התמיכה והסיוע שונה בין האוכלוסיות השונות של בעלי המוגבלויות ובנוסף לכל קבוצה של מוגבלויות קיימת מערכת נפרדת המעניקה להם שירות וסיוע.
3.2 תקופה שנייה – נורמליזציה ושילוב
החל משנות השבעים החלה להיטמע יותר ויותר הגישה המעדיפה את שילובו של בעל המוגבלות בחברה ובקהילה. זאת לפי עיקרון הנורמליזציה הדוגל בשילובו של בעל המוגבלות בסביבה הכי פחות מגבילה. במסגרת זאת חוקקו מספר חוקים ותקנות מרכזיים כגון בתחום נגישות לבעלי מוגבלויות במבני ציבור, חוק ההקלות לחירש מ 1992 שחייב הוספת כתוביות ותרגום לשפת הסימנים בתוכניות טלוויזיה וחוק שיקום נכי נפש בקהילה מ-2000 השם דגש על שילוב ושיקום בעלי מוגבלויות נפשיות לצורך הגעתם לרמה מרבית של חיים עצמאיים ואיכות חיים בכלל. לא תמיד הוטמע בשלמותו יישום חוקים אלו. דוגמא טובה לכך הינה חוק חינוך מיוחד מ 1988 הקובע כי קיימת זכות למסגרת חינוך מיוחד ללא תשלום לתלמידים בגילאי 3 עד 21 שנה בעלי צרכים מיוחדים. העדיפות הוגדרה לשילוב ילדים בעלי צרכים מיוחדים בתוך מערכת החינוך הרגילה על פני החינוך המיוחד וזאת כדי לייצר אצלם התנהגויות נורמטיביות, להקל על השתלבותם ותפקודם העצמאי החברה ובמעגל התעסוקה ולהביא לחברה סובלנית יותר כלפי בעלי המוגבלויות. יישום החוק נדחה עד ל 1996 בשל מגבלות תקציביות וגם כשיושם הוא הוחל רק על תלמידים המגיעים ממסגרות החינוך המיוחדות ולא על אלו הלומדים במסגרות הרגילות וזכאים למסגרת חינוך מיוחד בתוך המערכת הרגילה. הגישה של משרד החינוך בנושא זה באה לידי ביטוי בהקצאת המשאבים ובהנחיות שהועברו למסגרות החינוך השונות.
3.3 תקופה שלישית – שוויון. מחקיקה סוציאלית לחקיקת זכויות
רק באמצע שנות התשעים של המאה הקודמת החל במדינת ישראל תהליך המכוון ומניע נושא של השוואת זכויות בחברה הרגילה לאנשים בעלי מוגבלויות. תהליך זה הושפע מגישות שפרחו במדינות העולם המערבי וקראו להכרה בכל זכיותיהם הבסיסיות של בעלי המוגבלויות בחברה כאזרחים שווים לכל דבר. במסגרת תהליך וגישה זאת, המטרה אינה הטיפול הדיפרנציאלי בפרט אלא טיפול במכשולים ובחסמים המונעים מבעלי מוגבלויות השתלבות מלאה בחברה. החקיקה הבינלאומית בנושא זה החלה ב 1990 עם חוק ה ADA (Americans with Disabilities Act) והמשיכה במדינות כמו קנדה, ברזיל, דרום- אפריקה, בריטניה ומדינות רבות נוספות (Bell, 2009). בישראל התקבלה רק בשנת 1995 הצהרה ברורה בהכרת המדינה בזכויות המגיעות לאנשים בעלי מוגבלויות והחלה הכנת חוק השוויון. הוקמה וועדה ציבורית בראשות ד”ר ישראל כץ (לשעבר מנכ”ל הביטוח הלאומי שבדקה את הצרכים בפועל ובצעה גם השוואה למצב הקיים במדינות אחרות. בדו”ח הועדה שהוגש בשנת 1997 שבו הוגדרה אוכלוסיית בעלי המוגבלויות בישראל כקבוצת מיעוט הסובלת מאפליה, קיפוח ומנחיתות חברתית וכלכלית. המלצות הוועדה הורו על ביצוע חקיקה מפורשת ביחס לזכויות בעלי המוגבלויות בישראל. חוק השוויון, לאחר דיונים רבים וצמצום חלק מהסעיפים המקוריים נכנס לתוקף בינואר 1999. בחוק זה הוגדרו לראשונה עקרונות שוויון לאוכלוסיית בעלי המוגבלויות, איסור אפליה במקומות עבודה בשל מוגבלות, ייצוג הולם במקומות עבודה לבעלי מוגבלויות ונגישות מלאה של שירותי התחבורה הציבורית. בכדי להפוך את החוק לאפקטיבי ומפורט יותר, הוקמה בשנת 2000 נציבות שוויון הזכויות לאנשים בעלי מוגבלויות, הפועלת מטעם משרד המשפטים. תפקידה של הנציבות הינו לייעץ לשרים ולממשלה לתיקון תקנות, לקדם את עקרונות היסוד של שילוב ומניעת אפליה ולעודד השתלבות בעלי מוגבלויות בחברה ובקהילה. בדצמבר 2000 עבר בכנסת חוק שוויון זכויות לאנשים בעלי מוגבלויות, המהווה השלמה לחוק השוויון בנושאים של נגישות למקומות ציבור, פיתוח שירותי תרבות, ספורט ופנאי בקהילה וזכויות לחינוך והשכלה לפי הצרכים המיוחדים של בעלי מוגבלויות. בשנת 2005 התקבל בכנסת תיקון נוסף לחוק השוויון הכולל את החובה בהנגשה של מקומות הפתוחים לציבור לאנשים בעלי מוגבלויות פיזיות, נפשיות וקוגניטיביות כולל הקמת מערך פיקוח ואכיפה מתאים. עם זאת הוגדרה בחוק אפשרות לפטור לעסקים קטנים, במידה וההנגשה יוצרת עול כלכלי שעשוי לסכן את כלכליות העסק. תקנות חשובות נוספות שהוצאו בתקופה זאת כוללות בין היתר: תקנות שכר מינימום (שכר המותאם לעובד בעל יכולת עבודה מופחתת), שנחקקו בשנת 2002 והופעלו באופן סדיר ומלא החל מ 2006 על ידי המטה לשילוב אנשים עם מוגבלויות בשוק העבודה. במסגרת תקנות אלו יכול עובד עם מוגבלויות לפנות למשרד התמ”ת לקביעת שכר הנמוך משכר המינימום בהתאם ליכולות העבודה שלו בפועל וכן זכאי עובד בעל מוגבלויות להשתכר גם מעל לשכר המינימום. חוק זכויות לאנשים עם מוגבלויות המועסקים כמשתקמים משנת 2007 הקובע את מעמדם וזכויותיהם של עובדים בעלי מוגבלויות שנקבע להם מעמד של משתקמים כולל הזכאות לגמול תעסוקתי גם אם לא מתקיימים יחסי עובד-מעסיק והזכות לקביעת גובה השכר על פי יכולותיו בעבודה.
בשנת 2007 חתמה ישראל על אמנת האו”ם העוסקת בזכויות אנשים בעלי מוגבלויות. מטרת אמנה זאת הינה להגן, לקדם ולהבטיח שבעלי המוגבלויות ייהנו משוויון מלא חופש בסיסי ומימוש מלא של כבוד האדם בדיוק כפי שקיים לאוכלוסיות הרגילות. חתימה על האמנה מצד ישראל מטרתה להטמיע את מחויבותה של המדינה להכרה בזכות לאי אפליה ושוויון כלפי אוכלוסיית בעלי המוגבלויות ובמיוחד בתחום התעסוקה והעבודה (פפרמן, 2013).
3.4 חוק לרון
ועדה בראשות השופט בדימוס אפריים לרון (ועדת לרון), פרסמה את מסקנותיה והמלצותיה בשנת 2005. מסקנות והמלצות הוועדה קשורים לתחומים השונים הנוגעים לבעלי מוגבלויות. המטרה העיקרית של המלצות הוועדה היו לאפשר לבעלי מוגבלויות להשתתף בכל הקשור בחיי היום יום. הדגש ניתן בנושא התעסוקה המהווה בסיס ויסוד לשיפור בתחומים רבים אחרים אם כי נבחנו תחומים נוספים כגון נגישות, פעילות בנושאי חברה ופנאי, חינוך וסיוע במעבר מלימודים למעגל התעסוקה. עיקרי המלצות הוועדה (דבידוביץ, 2011):
רפורמה שיטת התשלום של קצבאות נכות – מכיוון שגידול בשכרו של אדם עם מוגבלות יביא במקרים רבים, עקב הקטנת קצבת הנכות וההטבות, לקיטון בהכנסה הכוללת. נושא זה פועל כתמריץ שלילי לכניסה של בעלי מוגבלויות לשוק העבודה. אי לכך המליצה הוועדה על הורדה הדרגתית בתשלום הקצבה, בהתאם לשיעור הגידול בשכר. יישום המלצה חשובה זאת הוכנס ב 2007 כתיקון 109 לחוק הביטוח הלאומי – קידום השתלבותם של אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה- ונכנס לתוקף באוגוסט 2009. התיקון שנודע גם בשם “חוק לרון”, קבע באופן מפורש כי הכנסתו של בעל מוגבלות מקצבה ומעבודה ביחד, תהיה גדולה מהכנסתו מקצבה בלבד. הפחתה ההדרגתית מהקצבה תחל בהכנסה של מעל 21 אחוז מהשכר הממוצע במשק ותהיה עד שכר שהוא 93 אחוז מהממוצע במשק. כמו כן ההכנסה המרבית המזכה בקצבת נכות, הוגדלה עד ל 60 אחוז מהשכר הממוצע במשק לנכים קשים ול 45 אחוז לנכים בעלי נכות קלה יותר. יישום המלצה זאת נתקל בקשיים מרובים
הקלות בקליטתם של בעלי מוגבלויות בתעסוקה תוך שיפור המסגרת הארגונית הקיימת לצורך ביצוע תהליך הקליטה. הקלות אלו כללו הפעלה של תקנות בנושא שכר מינימום מותאם ונושא תמרוץ עובדים, הקמת קרן סיוע למעסיקים המבקשים לקדם יוזמות מיוחדות להעסקת בעלי מוגבלויות והגברת המודעות באמצעי המדיה השונים לחשיבות העסקתם של בעלי מוגבלויות.
3.5 חקיקה והסדרים לאנשים בעלי מוגבלויות בגרמניה
ראוי לתת כאן סקירה קצרה לצרכי השוואה על המצב הקיים בגרמניה, אחת מהמובילות בעולם בנושא העסקת בעלי מוגבלויות: למרות התוכניות המיושמות עדיין אין מספיק נתונים להעריך את יעילות היישום.
הרשויות המופקדות על זכויות בעלי המוגבלויות בגרמניה הינם משרד התעסוקה הפדראלי והמשרד לענייני אינטגרציה. בשנת 1994 תוקנה החוקה בגרמניה לאסור אפליה על רקע של מוגבלות כלשהי. מעבר לכך גם גרמניה חתומה על אמנת האו”ם בדבר אנשים עם מוגבלויות החל משנת 2006. חוקים מרכזיים נוספים הינם החוק הפדרלי לשוויון הזדמנויות לבעלי מוגבלויות מ 2002 המבטיח נגישות מבני ציבור, תחבורה ציבורית וקובע גם את שפת הסימנים כשפה רשמית בגרמניה. חוק השוויון מ 2006 המגן על אנשים מוגבלים מאפליה, בעיקר בשוק התעסוקה, חוק קידום הכשרה מקצועית לבעלי מוגבלות חמורה, נכנס לתוקף ב 2006 במטרה לסייע לצעירים בעלי מוגבלות חמורה להשתלב בשוק התעסוקה. וספר החוקים הסוציאלי מס. 9 שנכנס לתוקף ב 2001 ומהווה בסיס לכל שינוי הגישה במדינה מגישת סעד וסיוע לגישה המקדמת השתתפות ושיתוף שוויוני בכל תחומי החיים (דבידוביץ 2011), (Bell, 2009).
4. סיבות לשילוב נמוך של מועסקים בעלי מוגבלות
בסקירות שונות הבוחנות עמדות מעסיקים לגבי נושא העסקת עובדים עם מוגבלות והצורך בהפסקת האפלייה והבידול תדמיתי נמצא כי שילוב בין התועלת הרבה שתופק על ידי המעסיקים מיישום שילוב עובדים עם מוגבלות בכח העבודה לעומת השיעור הנמוך במיוחד של שילובם בפועל, מראה כי יחד עם הפגיעה בזכויותיהם הבסיסיות להשתלבות ולהטמעות במעגל החברה והעבודה, של אנשים עם מוגבלות והפגיעה במשפחותיהם יש פגיעה כלכלית משמעותית במשק ובתוצר הלאומי. מפער זה ניתן ללמוד שקיים כפי הנראה הבדל גדול בין החסרונות הנוצרים בפועל מהעסקת עובדים עם מוגבלות לבין החסרונות כפי שהם נתפסים על ידי המעסיקים” (רגב-כביר, 2009).
היתרונות הקיימים בהעסקת עובדים בעלי מוגבלות הינם רבים. בין היתר ניתן למנות נאמנות ומחוייבות גבוהה של העובד למקום ההעסקה, שיפור נגישותו של העסק ללקוחות פוטנציאליים בעלי מוגבלויות, שיפור תדמיתי של העסק בעיני החברה והקהילה, שיפור ניכר במערך יחסי העבודה של המעביד אל מול כלל העובדים בשל העצמת הביטחון שלהם ביחס למקום העבודה, גיוון בהרכבם של העובדים ופתיחה של אפשרויות ואופקים עסקיים חדשים.
החסרונות הקיימים בהעסקת עובדים בעלי מוגבליות הינם סובייקטיביים ובאים לרוב מנקודת מבטו של המעסיק וכוללים בעיות שונות אשר עלולות לפגוע בתפקוד היומיומי בעבודה, הצורך בביצוע התאמות מיוחדות במקום העבודה לפי המגבלות הקיימות של העובדים, דבר המצריך זמן והשקעה כספית, הצורך בהכנה מתאימה הן מקצועית והן פסיכולוגית לצוות העובדים הקיים לאופן שילוב עובד בעל מוגבלות בקרבם, החשש משילוב שיוכח לאורך זמן כלא אפקטיבי ופוגע בתהליכי העבודה עוד. המעבידים חוששים בין השאר מהיווצרות מצב שבו העובד בעל המוגבלות יימצא כלא מתאים למשימה או לעבודה שאליה גוייס ובשל כך יעלה הכורח לפטרו, מה שעלול להביא את המעביד לסיטואציה בה יוותר חסר הגנה במצב בעייתי זה. קיים קושי אובייקטיבי בקבלת והכשרת עובד בעל מוגבלות לעבודה אצל מעסיק שחסר נסיון קודם בסיטואציה כזאת, או בעל נסיון קצר יותר ממעבידים שכבר התנסו בהעסקה מסוג זה. חשש נוסף שקיים הינו שעובד בעל מוגבלות לא יוכל לעבוד פנים מול פנים עם לקוחות הן בשל קשיי תפקוד והבעה או אפילו בשל החזות החיצונית החשובה בתחום שירות לקוחות. סיבות אלו ונוספות מראות מגמה של חוסר ביטחון ואי וודאות אצל המעסיקים, מה שמהווה מכשול מרכזי עבורם בקבלת החלטה להעסקת עובדים בעלי מוגבלויות (רגב-כביר, 2009).
סיבות מרכזיות נוספות לשילוב מועט של עובדים בעלי מוגבלות קשורות ביכולת ההתאמה של מקום וסביבת העבודה לעובד. כדוגמא, אנשים בעלי לקות נפשית או שכלית גם ברמות נמוכות עלולים להתקשות בעבודה תחת לחץ מתמיד בסביבת העבודה, לעתים גם בשל העובדה שיזכו ליחס לא ראוי כגון התעלמות או לעג מצד העובדים האחרים. סיבה נוסםת הינה העובדה כי שוק ומרחב ההשמה של עובדים עם מוגבלויות אינו מתנהל כחלק אינטגרלי משוק הההשמה לעבודה הרגיל אלא במקביל לו. נושא זה מקטין מאד ופוגע בכמות ואיכות וזמינות הצעות העבודה הרלוונטיות עבור אנשים בעלי מוגבלויות ומאידך גם פוכע ומקטין את הזמינות של אנשים בעלי מוגבלויות למעסיקים המתאימים (רגב-כביר, 2009).
גורמים סביבתיים וחברתיים נוספים אשר מהווים חסם המקשה על ההשתלבות של בעלי מוגבלויות בשוק ובכח העבודה אחד הפערים המרכזיים הינו נושא ההשכלה וההכשרה. למרות שנתונים מהארץ ומהעולם מצביעים כי אנשים בעלי מוגבלויות הינם לא פחות משכילים מאנשים רגילים. בישראל נמצא כי שיעור בעלי תעודת בגרות בקרב אנשים עם מוגבלות עומד על 16 אחוז לעומת 23 אחוז באוכלוסייה הרגילה. שיעור בעלי השכלה אקדמית בקרב האוכלוסיות המוגבלות עומד על כ-16 אחוז לעומת כ-29 אחוז בקרב האוכלוסייה הרגילה. גורם חברתי דמוגרפי נוסף הינו הגיל. הנתונים מצביעים כי הגיל הממוצע בקרב אוכלסיית בעלי המוגבלות הינו 47 שנים לעומת 37 שנים באוכלוסייה הרגילה.למרות שקיימות תקנות האוסרות אפלייה לקבלה לעבודה בשל גיל, הרי שהקושי עדיין קיים והוא בולט במיוחד אצל נשים בעלות מוגבלויות גורם מרכזי נוסף הינו נושא האוריינות והיכלות הדיגיטליות. הנתונים מצביעים כי בקרב בעלי המוגבלויות 62 אחוז יודעים להשתמש במחשב, לעומת 84 אחוז באוכלוסיה הרגילה. בנוסף לכך כ 78 אחוז מאוכלוסיית בעלי המוגבלויות אינם שולטים כלל בשפה האנגלית לעומת כ-60 אחוז באוכלוסייה הרגילה (פפרמן, 2013, אלפסי, 2009(.
גורמים נוספים, עקב חוסר במסגרות מתאימות, נגישות למקום העבודה הן בהקשר של תחבורה ציבורית, הסדרי חנייה מתאימים לנכים במקום העבודה ונגישות פיזית לכניסה לאתר העבודה עצמו. לגרמים אלו יש להוסיף גם חסמים של התנגדות, בושה וקיום רתיעה הן תרבותית והן חברתית מצרכיהם המיוחדים של בעלי מוגבלויות ולעיתים אף ממראה חיצוני או מהצורך לסייע כאשר הם נתפשים כחסרי אונים ויכולת. לאור מצב זה הוחלו במשך השנים חוקים ותקנות לצורך עיגון זכויות עובדים בעלי המוגבלויות בשוק העבודה. כפי שנסקר בפרקים קודמים. קיימת בעייתיות באכיפת חוקים אלה. רגב-כביר (2009) מוסיפים שקושי נוסף הינו תפישת חובת הייצוג כסוג של כפיית העסקה, שעלול להיות בעל השלכות שליליות כגון סוג של העסקה לא מכבדת, תוך ניצול של העובדים בעלי המוגבלויות מבחינת תנאים ושכר רק על מנת שלא לעבור על החוק.
במסגרת החוקים והתקנות שהוצאו, הוגדרו על ידי המדינה תמריצים כלכליים המסופקים לאותם מעבידים המשלבים עובדים בעלי מוגבלויות בעסק. תמריצים אלו כוללים בין השאר תהליכי ליווי והכשרה במציאת מקום עבודה וקליטה במקום העבודה, השתתפות של המדינה בסבסוד חלקי או מלא של ההתאמות הנעשות במקום העבודה להעסקת עובדים בעלי מוגבלויות וכן התאמה של שכר המינימום לכושר עבודה מופחת לאחר אבחון תפקוד ותרומת העבוד בארגון (רגב-כביר, 2009).
לנוכח העובדה כי בשטח קיימת חקיקה וקיימים לא מעט תמריצים נשאלת עדיין השאלה מדוע ממשיך מצבם התעסוקתי של אנשים בעלי מוגבלויות להוות בעייה לאורך זמן. סיבה מרכזית הינה רמת המודעות הנמוכה באוכלוסיה לנושא המוגבלויות ותפיסות מיושנות ומסורתיות האומרות שיש לאפשר לאנשים בעלי מוגבלות לחיות ברמת חיים טובה, אך לא נדרש ולא קיים צורך אמיתי לשלב אותם בשוק העבודה. סיבה נוספת הקשורה אף היא לתפישה ישנה ומוטעית הינה שהעסקתם של עובדים בעלי מוגבלויות מתקיימת כאקט של רחמים וכמעשה צדקה, ללא הראייה של התועלת הכלכלית לארגון והתועלת הכלכלית והנפשית למועסק ובעתם גם לחברה הסובב אותו. סיבה נוספת הינה חוסר הידע הקיים בהתמודדות של מעסיקים ואירגונים עם העסקת והפעלת אנשים בעלי מוגבלויות וביכולת התאמת התפקיד או המשרה לכישוריהם בצורה האופטימאלית. סיבה זאת בעיקר מביאה לידי מצב שבו הרבה עובדים בעלי מוגבלויות נמצאים בעיסוק שאינו ממצה את הפוטנציאל הגלום בהם או שאינו מתאים למוגבלות שלהם וזאת בנוסף לאובדן התוצר הלאומי במשק (פפרמן, 2010).
5. ארגונים המעסיקים אנשים בעלי מוגבלויות
אפשרויות התעסוקה הקיימות לעובדים בעלי מוגבלויות הינן מצומצמות מלכתחילה. גם בימינו אנו ניתן לראות כי שוק העבודה החופשי איננו מותאם ונגיש עדיין לגמרי לקליטה של עובדים בעלי מוגבלויות מבחינת התאמת סביבת העבודה, היקפי המשרה, התאמת המשרה למוגבלות הספציפית, שכר, יחס המעסיקים, הסברה ויחס העובדים הרגילים לבעלי המוגכבלויות שעובדים איתם ועוד. בשל רצונם הגובר והולך של עובדים בעלי מוגבלויות להשתלב ולתרום בשוק העבודה, ומתוך החשיבה הכלכלית והחברתית כי קיים צורך אמיתי במציאת פתרונות תעסוקה עבור אנשים אלה למען הקלה על הוצאות המדינה, הגדלת התוצר הלאומי הגולמי והעלאת הכבוד העצמי והעצמאות של בעלי המוגבלויות, גוברת המודעות לארגונים אלטרנטיבים העוסקים בהעסקתם של עובדים השייכים לאוכלוסיות מיוחדות. הארגונים האלה הינם עסקים חברתיים המייצרים מקומות תעסוקה ובכך מסייעים להקטנת האפלייה בין בעלי המוגבלויות לבין האוכלוסיה הרגילה. מיזמים הינם עסקיים-חברתיים בעלי מטרות סביבותיות-חברתיות הפועלים דרך אסטרטגיות עסקיות טהורות ורוב הרווחים מושקעים כמעט במלואם בחזרה בעסק וזאת לצורך קידום המטרה החברתית. מגמה של ארגונים מסוג זה החלה להתפתח במדינות מערביות בעולם החל מראשית שנות ה-90 ואפילו קודם לכן במדינות מסוימות. בישראל קיימים כיום למעלה מ-250 ארגונים חברתיים-עסקיים, כאשר מעל ל-30 מהם מיועדים באופן ספציפי להעסקה של אנשים בעלי מוגבלויות. המיזמים העסקיים הללו הוקמו ומוקמים לרוב על ידי יזמים פרטיים מעולם העסקים. המטרה הינה העצמה של קבוצות מסוימות ופרטניות באוכלוסייה על ידי הכשרה מקצועית, מימוש הביטוי האומנותי והמקצועי שבהם ויישום תעסוקה קבועה עבורם תןך רווח המגיע לשני הצדדים. הבעייה המרכזית הינה כי אין כיום בישראל שום גוף ממשלתי אשר מעודד או תומך בפיתוח והקמה של ארגונים ועסקים חברתיים או ביצירת מקור הכנסה חלופיים לאירגונים כאלו. כל מדיניות החקיקה והמיסוי בישראל אינה מתאימה כלל להסדרת הפעילות של ארגונים ומיזמים עסקיים-חברתיים נדרשת התאמה מהותית שלח חוק העמותות וכללי המס לגבי מוסדות ללא כוונת רווח (מלכ”רים). במדינות מפותחות בעולם קיים מקרו מרכזי לתמיחכה במיזמים עסקיים של ארגונים חברתיים והוא קרנות הון-סיכון. בישראל קיימת רק קרן אחת הפועלת במתכונת זאת, הקמה של קרנות נוספות נדחתה מספר פעמים ולא בוצעה שום התקדמות משמעותית בנושא זה, מה שמקשה מאד על הארגונים המעסיקים רק בעלי מוגבלויות ונדרשים לתמיכה וסיוע כלכלי מתאים מצד מוסדות הממשלה והקלות מבחינת חקיקת המיסוי (פינטו, 2013).
אחת הדוגמאות לארגון המעסיק בעלי מוגבלויות הינו חברת קול יכול (Call יכול). חברה זאת מספקת שירותי מוקד טלפוניים ובה מועסקים בעיקר אנשים בעלי מוגבלות נפשית או פיזית. העובדים משתכרים בעבודתם בחברה שכר מינימום ומקודמים לפי ביצועיהם כמו עובדים רגילים. שיעור העזיבה בארגון הינו פחות מ- 10 אחוזים בלבד לעומת מעל ל- 50 אחוזים בחברות שירותים טלפוניים אחרות בארץ. הארגון משקיע בשירותים שונים לעובדים כמו עובדות סוציאליות במקום העבודה ובנוסף בתשומות ניהוליות נוספות ובנגישות מלאה לעובדים למקום עבודתם. העובדים המועסקים בארגון מפתחים נאמנות ורצון לקביעות והמשכיות במקום העבודה- מה שמאפשר יצירת יתרון עסקי ותחרותי של החברה (פינטו, 2013).
דוגמא לארגון נוסף המעסיק בעלי מוגבלויות הינה ארגון “&JOY” – סטודיו העוסק בייצור ובעיצוב של מתנות וזרי פרחים מסוגים וגדלים שונים. רוב עובדי חברת &JOY הינם בעלי מוגבלויות ובעלי צרכים מיוחדים המשולבים בארגון תוך כדי מיצוי של הפוטנציאל האישי של כל אחד מהם וקבלת שכר ותנאים הוגנים. שילובם של העובדים בארגון, ויכולתם להשתכר ולהתקיים מהשכר שהם מקבלים על עבודתם מאפשר להם לקיים חיים של כבוד ועצמאות. הארגון מעסיק עובדים בעלי לקויות שונות כגון: לקויי ראיה, פיגור שכלי קל, נפגעי נפש מסוגים שונים ועוד. העבודה בארגון מאפשרת לעובדים לממש ולהתפתח בכל תחומי החיים: התחום הרגשי, התחום החברתי, התחום הקוגנטיבי והתחום המוטורי וההתנהגותי, זאת תוך כדי שיקומו של העובד ושילובו בקהילה באופן מיטבי (מתוך אתר &JOY) .
דוגמא נוספת לחברה המעסיקה עובדים בעלי מוגבלויות הינה חברת”Abilities” של הגברת פנינה וטשר. חברה זאת מספקת בעיקר שירותים של מיקור חוץ כגון בדיקות ופיתוח תוכנה ומעסיקה באופן שוטף עובדים בעלי מוגבלויות בשורותיה. בין עובדים נמנים לדוגמא רואה החשבון הראשי של החברה הסובל מניוון שרירים, מנהלת השיווק שהינה עיוורת מלידה ואחד היועצים בחברה המאובחן על הקשת האוטיסטית. חברת Abilities נותנת באופן ברור עדיפות להעסקת עובדים בעלי מוגבלויות מתוך ההבנה והתפיסה שכך יתאימו לקוחותיהם את עצמם לאנשים אלה. החברה בתהליך של יישום הלכה למעשה של ערכים של שוויון מקצועיות, הדדיות ושירותיות. ערכים הללו מאפשרים לחברה לייצר הזדמנויות אמיתיות לשילוב מלא של בעלי מוגבלויות ונכים מסוגים שונים בשוק העבודה הפתוח. השילוב מבוצע לא מתוך מקום של חסד, אלא מהעמדה והגישה כי יש לעובדים אלו יכולות ליצור תפוקות ברמה גבוהה ואיכותית. (מתוך אתר חברת Yedatech).
אירגון נוסף וגדול ברמה הארצית, המטפל בתעסוקת אנשים בעלי מוגבלויות וקולט בעיקר עובדים מסוג זה הינו חברת “המשקם”. החברה הינה כלל ארצית ובעלת סניפים בצפון, במרכז ובדרום ומעסיקה מספר אלפי עובדים בתחומים רבים ומגוונים. מתן שירותים שונים לעסקים ומפעלים בתעשייה כגון- נקיון, איוש קווי הרכבה, אריזה, גינון ופיתוח שטחים ציבוריים תפירה בתעשיית הטקסטיל ודרך הפעלת מפעלים עצמאיים לחלוטין הפועלים ומייצרים במגוון עבודות ומשימות המועברות אליהם על ידי מפעלים וגופים שונים בתעשייה כגון הכנה של אריזות, מיון חלקים אלקטרוניים ועוד. חברת “המשקם”, הינה חברה עצמאית ופרטית לכל דבר המנוהלת בצורה עסקית למרות רווח. החברה נמצאת בקשר שוטף עם עשרות רבות של מפעלים וארגונים בתעשייה הציבורית והפרטית לשם מתן שירותי ייצור שונים או מתן שירותי קבלנות משנה. חברת “המשקם” מעסיקה מעל 500 עובדים בקבלנות משנה במפעלים שונים ומגוונים ברחבי הארץ. בנוסף מועסקים דרך החברה כ- 300 עובדים במשרד הביטחון בעבודות שונות בבסיסים צבאיים. לחברת “המשקם” קיימים גם מספר מפעלים בארץ בהם ההעסקה הינה אך ורק של עובדים בעלי מוגבלויות. כגון מפעל אריזת מוצרי ההיגיינה בנהריה, מפעל למוצרי קרטון ונייר בירושליים ובקריית-גת ועוד. (מתוך אתר חברת “המשקם”).
לסוג ארגונים אלו ניתן ואפשר להתייחס כ”מגזר רביעי”. המגזר הזה מטפל ומתייחס בעסקים שמטרתם המוצהרת הינה קידומם של אינטרסים חברתיים דרך יישום כלים עסקיים. בעלי עסקים ובעלי חברות אלו מאמינים כי כדי לפתור ולטפל במצוקות חברתיות, אין צורך להסתמך אך רק על תרומות. דוגמא נוספת הינה החברה שפתחו חיים ונורית אריאל בשנת 2009 בשם “אריאל נתיבים יזמות חברתית”. מטרתה המוצהרת של החברה הינה שילוב של עובדים בעלי מוגבלויות בשוק העבודה. החברה מעסיקה מספר רב של בעלי לקויות נפשיות, פיזיות וקוגנטיביות במגוון של מקומות עבודה ובמגוון של תפקידים כדוגמאת פקידי מודיעין וקבלה, כמפעילים של חניונים פרטיים וציבוריים, עבודות שונות בחברת הטלקומוניקציה “פרטנר”, ובמקומות עבודה רבים נוספים. בנוסף החלו בחברה בתהליך של שילוב אנשים בעלי תסמונת מסוג אספרגר, הידועים בדרך כלל ביכולותיהם האנליטיות והמתמטיות הגבוהות, בתחום של בקרת איכות תוכנה. בנוסף, בעלי החברה מבצעים שיתופי פעולה עם חברות רבות נוספות לצורך קליטת עובדים בעלי מוגבלויות באופן ישיר (מג’ר, 2012).
הפעילות להשמת עובדים בעלי מוגבלויות במקומות עבודה מבוצעת באמצעות חברת השמה בשם “אשנב”, אשר מתמחה בשיקומם התעסוקתי ובשילובם במקומות עבודה שונים של אנשים בעלי מוגבלויות. צוות החברה כולל פסיכולוגים תעסוקתיים וחברתיים וכן צוות עובדים סוציאלים, העוזרים לאותם אנשים בעלי מוגבלויות ומתאימים עבורם באופן המיטבי תפקידים שיתאימו לרמת ויכולת תפקודם. לאחר שנמצא מקום עבודה המתאים והעובד נקלט בו, הצוות הטיפולי של חברת “אשנב” ממשיך בליווי צמוד של העובד ושל בני משפחתו. פעילותה של “קבוצת אריאל נתיבים יזמות חברתית” אינה למטרות רווח. לדברי הבעלים, השוק עדיין רואה פעילות זאת כפעילות של חסד ואינו מוכן לשלם פרמיה על השירות, אי לכך אין רווח או תשואה למרות שבעתיד יש סיכוי ליצירת עסק רווחי שרווחיו יושקעו בהמשך פיתוחו וגדילתו במטרה לסיע ליותר ויותר עובדים בעלי מוגבלויות להשתלב בשוק העבודה. מפעילי וראשי החברות הפועלות באופן פרטי לרווחת ושילוב בעלי המוגבולויות טוענים כי השינוי בתפיסה החברתית באופן כללי ובתפיסת המעסיקים בנוגע להעסקת בעלי מוגבלויות צריכה להגיע מהממשלה ומהמדינה. הם מציעים קשר הידברות בין משרדי הממשלה השונים לצורך יצירת אחידות ושקיפות בנוגע לזכויותיהם של מבקשי העבודה בעלי המוגבלויות ולדרך הטיפול בהם. כיום, קיים חוסר אחידות בתחום ובצורת הטיפול. בנוסף, מציעים בעלי החברות לבצע שידרוג בנושא ההכשרה המקצועית עבור תפקידים אשר מוצעים לעובדים בעלי מוגבלויות. נדרשד לייעל את המערכת ולבטל סוגי מקצועות אשר אינם רלוונטיים יותר בעולם העבודה בכלל או שאינם רלוונטים לאנשים בעלי מוגבלויות. נדרש לחדד ולשפר את נושא ההכשרה בעבור אותם מקצועות שכן רלוונטיים. מוצע גם נושא של הכשרה בצורה של “הכשרה מתגלגלת”. דהיינו לא ביצוע הכשרה בת קורס יחיד ולאחר מכן יציאת העובד לעבודה, אלא בתהליך של הכשרה, שלאחריה מגיעה תקופת עבודה מעשית ולאחריה מגיעה שוב פעם הכשרה. זאת בכדי שהעובד לא יוותר חסר הדרכה וגם העלאת הסיכוי שהעובד יתמיד בעבודתו והמעסיק יהיה מרוצה יותר ממנו.
לדברי מנהלי הגופים העוסקים בהשמת בעלי מוגבלויות נדרשת העלאה של המודעות אצל המעסיקים להבנה מהם היתרונות שבהעסקת בעלי מוגבלויות ולערך המוסף שבכך. לדבריהם המעסיקיפ מקבל עובדים המתאימים מאוד עבורם, קיימת השתתפות ותמיכה של המדינה בהתאמת והנגשת מקום העבודה מבחינה פיזית לצרכיהם של העובדים בעלי המוגבלויות וקיים בנוסף סבסוד ממשלתי של כ-30 אחוז בממוצע עבורהעסקת העובד במשך תקופה של שנתיים וחצי. הסיוע הזה מאפשר למעביד אורך נשימה כלכלי לספוג את תקופת ההכשרה, שהיא ארוכה יותר מאשר אצל עובדים רגילים. עלותה המרכזית של השמת עובדים עם מוגבלויות אינה בהכרח כלכלית ונדרשת בעיקר פתיחות מצד המעסיקים (מג’ר, 2012).
ניתוח מדינת הרווחה מנקודת מבט של תופעת המוגבלות, מסייעת לבחון את מדינת הרווחה כגורם שתרם בעצמו לתופעת המוגבלות. ניתוח מדיניות הרווחה מראה שהערכים המרכזיים מבוססים על הנחות יסוד המשרתות קבוצות דומיננטיות בחברה, אנשים ללא מוגבלויות (הולר, 2014). הביקורת על מדינת הרווחה בשילוב ממצאי המחקר מצביעה על מסקנות יישומיות עבור ארגונים חברתיים, המסקנה היא שארגונים חברתיים צריכים לקחת תפקיד אקטיבי יותר כדי להגיע אל בעלי המוגבלויות, ליידע אותם ולעודד רותם להשתלב בפעילות חברתית וקהילתית, תוך גישור על החסמים הסביבתיים והחברתיים שבולמים את השתתפותם כיום (ארטן-ברגמן ורימרמן, 2005).
6. השינויים במצב תעסוקת בעלי מוגבלויות לאור החקיקה
6.1 מגמות ומאפייני אוכלוסייה
מספרם של אנשים בעלי מוגבלויות בישראל עמד בשנת 2013 עד כ 750 אלף והם מהווים חלק של 18 אחוז מכלל האוכלוסייה בגילאי 20 עד 64 שנים. מאז תחילת שנת 200 התווספו כ-158 אלף איש לאוכלוסייה זאת כאשר מדובר בקצב גידול של כ-2 אחוז.
לאור החקיקה הקיימת שהחלה כבר בתחילת שנות התשעים לצורך הקלות בשילוב בעלי מוגבלויות בשוק העבודה , ניתן לראות גידול מסוים ברמת המועסקים בקרב אוכלוסייה זאת וישראל אף ממוקמת באמצע בגרף המשווה בין מדינות שונות בעולם וכולל הממוצע למדינות ה OECD כמוצג באיור מס. 1 שתי הבעיות המרכזיות הקיימות, שהגרף אינו מייצג הינן: שמירה על אחוזי הגידול בתעסוקה לאורך זמן ומניעת קפיאה או ירידה באחוזים אלו והבעיה המרכזית יותר הינה מניעת העלאת מספרם המוחלט של מקבלי הקצבאות על ידי החמרת קריטריונים ותוכניות עידוד ושילוב בעבודה (למעשה – היישום והמטרה של “חוק לרון”). בפעול בישראל ממשיכה עדיין מגמת העלייה בניגוד למדינות מפותחות בה היא נעצרה ואף ירדה. כך שבמספרים מוחלטים, מספר המועסקים מקרב בעלי המוגבלויות בישראל לא רק שאינו עולה אלא אף נמצא במגמת ירידה.
איור מס. 1 – גידול בשיעורי התעסוקה בקרב בעלי מוגבלויות בישראל ובמדינות ה OECD – גילאי 20-64 בשנים 1995-2007
מקור: פפרמן, ב., (2013), המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה- דו”ח לסיכום חמש השנים האחרונות
מנתונים שהוצגו על ידי נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות עבור 2010 כפי שניתן לראות באיור מס. , נמצא כי נכון לשנת 2008 רמת בעלי המוגבלויות המשתתפים בכוח העבודה הינו כ 43 אחוז מכלל בעלי המוגבלות החמורה ו- 62 אחוזים מכלל אוכלוסיית בעלי המוגבלות המתונה עד קלה, זאת לעומת שיעור של 76 אחוזים בשאר האוכלוסייה. אחוז המשולבים בתעסוקה באוכלוסיית בעלי המוגבלות בגילאי 20 עד 64 שנים עמד נכון לשנת 2008 על כ- 50 אחוז כאשר שיעור האבטלה באוכלוסיית בעלי המוגבלות החמורה הינם כ- 10 אחוזים ובקרב אוכלוסיית בעלי המוגבלות המתונה שיעור זה עומד על 9 אחוזים. שיעורים אלו גבוהים משמעותית משיעור האבטלה הממוצע בשאר האוכלוסייה העומד על רמה של כ- 8.5 אחוזים (דבידוביץ’, 2011). בנתונים שנבדקו בשנת 2013 , אחוז המועסקים מקרב בעלי המוגבלויות עלה ל 51 אולם הוא עדיין נמוך משמעותית מאחוז ההעסקה של האוכלוסייה הרגילה העומד על כ 74 אחוז. גם אחוז ההעסקה של בעלי המוגבלויות החמורות עדיין נמוך משמעותית מזה שבמדינות מפותחות אחרות ועומד על 34 אחוזים בלבד (פפרמן, 2013).
איור מס. 2 – שיעור המועסקים בקרב בעלי מוגבלויות שונות לשנת 2008
מקור: דבידוביץ’, פ. (2011). השתלבות אנשים עם מובלות בעבודה –מסמך עדכון
במהלך 2014 במסגרת ישיבת ממשלה נחתם הסכם בסיסי בין נציגי ההסתדרות לנציגי הארגונים הכלכליים המסדיר העסקה של אנשים בעלי מוגבלויות במגזר הפרטי. בהמשך עוגן הנושא עבור עסקים קטנים בחקיקת משנה שהתקבלה בחודש בספטמבר 2014 עם חתימת שר הכלכלה נפתלי בנט על צו ההרחבה לצורך הגברת ועידוד תעסוקת עובדים עם מוגבלות. בצו נקבעה הרחבת החוק והחלתו גם על מעסיקים שלהם 100 עובדים ויותר. בחוק נקבע כי בסיום השנה הראשונה לכניסת הצו לתוקף ייחשב מעסיק אשר 2 אחוז או יותר מקרב עובדיו הינם אנשים בעלי מוגבלות כעסק שקיים בו ייצוג הולם. בתוך השנה השנייה לכניסת הצו לתוקף , ייחשב מעסיק אשר 3 אחוז לפחות מעובדיו הינם אנשים בעלי מוגבלות כעסק שיש בו ייצוג הולם (צו הרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות, 2014).
באיור מס. 3 ניתן לראות את אחוזי העסקת בעלי מוגבלויות לפי מגזרים שונים והמגמות בין השנים 2002 ו 2011. באופן כללי ניתן לראות כי קיימת מגמת עלייה במספר המועסקים כאשר ההתחזקות הגדולה ביותר הינה אצל יהודים חילוניים וערבים. עם זאת אחוז ההעסקה במגזר הערבי עדיין נמוך מאד ועומד על כ-30 אחוז לעומת 74 אחוז מהמועסקים באוכלוסייה הרגילה. אחוז זה נמוך גם במגזר החרדי הסגור שבו ממילא קיימת אבטלה באחוזים גבוהים.
איור מס. 3 – שיעור תעסוקה של בעלי מוגבלויות לפי מגזרים 2002-2011
מקור: פפרמן, ב., (2013), המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה- דו”ח לסיכום חמש השנים האחרונות
בעקבות ההחלטה הובע עניין מצד ההסתדרות להטמעתו של הצו גם בשירות המדינה. בנובמבר 2014 התקיימה ישיבת ממשלה בראשות שר האוצר יאיר לפיד, ובה אושרה על ידי הממשלה ההרחבה של היקף המועסקים בעלי המוגבלויות בשירות המדינה. ההחלטה קבעה כי ייצוגם של עובדים בעלי מוגבלויות יהיה בהיקף של לא פחות מ 3 אחוז מכלל העובדים המועסקים בשירות המדינה, עד לשנת 2017, ואז ייבחן על ידי הממשלה העלאת השיעור של עובדים בעלי מוגבלויות לכ-5 אחוז (להב, 2014). המצב בשטח בפועל שונה. מספר חודשים לאחר ההחלטה שהתקבלה בישיבת הממשלה, התבטא בכנס ליחסי עבודה, נציב שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות במשרד המשפטים, וציין את העובדה כי עדיין לא קיימת אכיפה מסודרת ושיטתית של החוק וכל עוד אין עיגון בהסכם לבניית מנגנוני פיקוח ואכיפה, לא קיימת כלל האפשרות לוודא ביצוע מצד המעסיקים (פרנקל, 2015).
6.2 מאפיינים תעסוקתיים
בבחינת המאפיינים התעסוקתיים של אוכלוסיית בעלי המוגבלויות עולה כנתון ראשון כי רמת השעות השבועיות אינה שונה במידה דרמתית וכי רוב בעלי המוגבלויות עובדים שבוע עבודה מלא (למעט בעלי מוגבלויות קשות). ההבדלים המהותיים הינם במקצועות האקדמיים ועתירי טכנולוגיה שבהם קשה לאוכלוסייה זאת להשתלב, בעיקר בשל חוסר רקע אקדמי מתאים. נכון לשנת 2011 שיעורם של העובדים במקצועות בתחום האקדמי – טכנולוגי עמד על מעט מעל 16 אחוזים לעומת מעל 25 אחוזים באוכלוסייה הרגילה. בתחום העבודה הלא מקצועית עמד שיעור העובדים על 7.6 אחוזים בקרב האוכלוסייה עם מוגבלויות לעומת 5.5 אחוז באוכלוסייה הרגילה, כתוצאה מכך, באופן טבעי גם אחוז בעלי שביעות הרצון הנמוכה ממקום העבודה גבוה יותר אצל בעלי מוגבלויות (כ-51 אחוז), מאשר אצל האוכלוסייה הרגילה (כ- 37 אחוז) (פפרמן, 2013). כמו כן, בנתונים שנאספו לשנים 2002 עד 2011 נמצא כי שיעור העסקתם של גברים בעלי מוגבלויות גבוה יותר (כ-56 אחוז) מאשר נשים (כ- 44 אחוז). האחוז הנמוך ביותר של בעלי מוגבלויות המועסקים במעגל העבודה הינו בקרב האוכלוסייה הערבית ובקרב האוכלוסייה הדתית.
ראוי לציון הינו נושא ההתמדה והשמירה על רצף העבודה בקרב בעלי המוגבלויות. מנתוני הביטוח הלאומי לשנת 2013 נמצא כי 18 אחוז מבעלי המוגבלויות מועסקים אם כי מעל 50 אחוז מהם מועסקים במשרות חלקיות בלבד (פחות מ 50 אחוזי משרה). כ 18 אחוז מועסקים במסגרות מוגנות וייעודיות לבעלי מוגבלויות. נמצא כי מעל 40 אחוז מהמועסקים, מתמידים באותה משרה מעל חמש שנים כמוראה בפילוח התמדה בעבודה באיור מס.4.
איור מס. 4 – מקבלי קצבת נכות מועסקים- לפי רצף תעסוקה אחרון, 2013
מקור: פינטו, א’ (2013). שילוב נכים כלליים בתעסוקה : ניסיונות, קשיים ולקחים לעתיד
6.3 בחינה כללית
בחינה כוללת של היישום לאחר תהליכי החקיקה והתקנות שחוקקו בארץ מראה כי עדיין הפער גדול בין הלכה למעשה. באופן כללי ההתרשמות הינה כי ההכרה בזכויות ובצורך לשילוב בעלי מוגבלויות הינה בעיקר ברמה ההצהרתית ואין מספיק צעדים אופרטיביים למימושה באופן מלא יותר. מסתמן כי נושא השוויון והשילוב של בעלי מוגבלויות אינו נמצא ברשימת סדרי העדיפויות אצל חברי הכנסת והממשלה. נראה כי עיקר הפגיעה והעיכוב נובע מהעובדה שקיימים שינויים מתמידים במדיניות הרווחה בישראל ומעבר לאספקת שירותים סוציאליים לגורמים פרטיים ומעבר לגמלאות סלקטיביות יותר. גם בבחינת המצב במדינות כמו ארצות הברית ובריטניה נראה כי קיים עדיין פער גדול בין החוקים שחוקקו לפני כ-16 שנה לבין היישום בפועל. נושא נוסף שיכול להשפיע על קידום היישום בפועל של החקיקה, הינו מידת מעורבותם של הנכים ובעלי המוגבלויות בהשפעה על המערכת העסקית והפוליטית כדי למצות את יישום מירב השינויים. בישראל השפעה זאת מוגבלת למדי ולמרות שקיימים עימותים ומחאות של ארגוני הנכים שהחלו עוד בשנת 2000 וממשיכות ביתר שאת בימים אלו, הרי המדיניות הכללית עדיין מותווית באופן מלא על ידי הממשלה ששלטה ושולטת באופן מוחלט בתכנים ובתהליכי החקיקה וכן באופן היישום של החוקים והתקנות שנקבעו. גם העלאת המודעות לארגוני הנכים בעקבות השביתות והעימותים בתחילת שנת 2000, אמנם הביאה למודעות החברה בישראל את נושא הנכים ובעלי המוגבלויות, אולם חוסר היכולת של ארגוני הנכים להתאחד לארגון גג אחד, מנע למעשה את היכולת להכניס נציגות הולמת לתהליכים הקשורים בחקיקה לבעלי מוגבלויות ומנע מעורבות אמתית. גם היום, שביתות הנכים מכוונות יותר ספציפית להעלאת שכר המינימום והקצבאות ופחות לנושא השילוב בעבודה. בנוסף לכך גם היום, כמו בתחילת שנת 2000, אירגוני הנכים עדיין מפולגים ומסוכסכים בינם לבין עצמם לגבי שיטת הפעולה ורמת האינטנסיביות שלה. בנוסף לכך, מדיניות הנכות הממשלתית הנבנית בהדרגה בתקופה האחרונה, מייצרת פערים והבדלים בין קבוצות שונות של מוגבלות ונכות לפי ההקשר של הפגיעה (נכות כתוצאה מתאונת עבודה, נכות צה”ל ומעשי איבה ונכות כללית הנובעת ממומים מולדים או בעיות רפואיות).(רימרמן, 2007).
עיקר התהליך חייב לנבוע משינוי צורת החשיבה כלפי אוכלוסיות ואנשים אלו. השינוי צריך לנבוע מתוך שלושה היבטים מרכזיים:
- לא לראות באנשים אלו רק יעד לרחמים וסיוע אלא לראות את הפוטנציאל הקיים בכל אחד ואחד מהם. גם אם אדם סובל מלקות מסוימת אין הדבר אומר שהוא פסול מלבצע כל עבודה אחרת. (כדוגמא- בעלי תסמונת “אספרגר” ידועים כבעלי יכולות מתמטיות גבוהות מאד). מספר הדוגמאות הינו אינסופי. מה שנדרש הינו ההבנה והניתוח של היכולות על מנת להתאים לכל אדם בעל לקויות את המקצוע/התפקיד המתאים לו באותה סביבה אשר תתאים לו ביותר.
- להבין שגם אוכלוסייה זאת מחפשת לעבוד ולתרום לקהילה ולהביא תועלת ולא להיות לנטל ומעמסה על החברה הישראלית. מבחינת אנשים אלו העבודה מהווה מרכז חשוב בחייהם ויכולה לתת משמעות לחייהם שגם כך אינם קלים בשל המגבלות מהן הם סובלים. רוב רובם של האנשים בעלי הלקויות אינם מעוניינים לשבת בביתם ולהיות לנטל על החברה ועל המוסדות הרפואיים והסיעודיים אלא מעדיפים לצאת לעבודה ולתרום את חלקם.
- להימנע מלאפיין באופן גורף אנשים עם מוגבלויות כדרג משני ונחות יותר בחברה. יש לזכור שבחלק מהמקרים אלו אנשים שתרמו רבות לחברה עד להופעת המחלה או הנכות (לא תמיד המדובר בנכות מולדת). נדרש להבין כי קיימות דרגות רבות ושונות של מוגבלויות ואין הדבר בהכרח מונע מאנשים אלו להמשיך ולתרום לחברה במגוון דרכים. במקרים רבים מוגבלות או לקות מסוימת מקבלת פיצוי על ידי העצמה והגברה של תכונות וכישורים אחרים. שינוי התפישה החברתית מצד האוכלוסייה הרגילה, לגבי אנשים עם מוגבלויות שונות יסייע הן לחוסן החברה בהגדלת ערכי הסובלנות והסבלנות כלפי השונה והלא סטנדרטי והן לתרומה הכלכלית הגדולה שיכולה להתקבל פוטנציאלית מאוכלוסייה זאת, אם אכן תינתן לה ההזדמנות לתרום ולהשקיע, הן במגזר הפרטי והן במגזר הציבורי והממשלתי.
7. דיון ומסקנות
רמות התעסוקה של עובדים בעלי מוגבלויות בישראל עדיין נמצא ברמות נמוכות למדי וזאת בהשוואה למדינות המפותחות באירופה ובשאר העולם. עדיין כ 70 אחוז מכלל בעלי המוגבלויות השונות בישראל הינם מובטלים. (ליבוביץ, 2001). רק כ 5 אחוזים מבעלי העסק והמפעלים בישראל מעסיקים באופן קבוע עובדים בעלי מוגבלויות. (אלפסי, 2009).
למרות הוצאת שורה ארוכה של תקנות וחוקים להגדרת וקידום הנושא ולמרות שורה ארוכה של המלצות וועדות מקצועיות שונות שדנו בנושא והוציאו המלצות פרטניות ופסקי דין לטובת העסקת בעלי מוגבלויות, עדיין מצב התעסוקה של אנשים בעלי מוגבלויות ירוד בהשוואה לשאר המדינות המפותחות בעולם (פרנקל, 2015). אנשים בעלי מוגבלויות בישראל נתקלים עדיין בחסמים המבדלים אותם מהחברה הן בשל גישות מיושנות הדוגלות בסיוע לבעלי מוגבלויות ללא הצורך לשלבם בעבודה והם משום הרתיעה הקיימת להעסקת בעלי מוגבלויות בשל הספק אם יוכלו להתאים ולתרום במקום העבודה. במרבית המקומות בישראל עדיין קיים המצב שבו על מנת להשתלב ולהיות שייך בחברה ובעולם התעסוקתי על בעלי המוגבלויות להתאים עצמם לחברה ולסביבה ולא להיפך כפי שנדרש ומקובל בגישות המודרניות בעולם.
במדינות המערב המפותחות, האחריות לנושא הטיפול באנשים עם לקויות שונות ובעובדים עם מוגבלויות הועברה לטיפול של משרד ממשלתי מרכזי. גוף זה (למשל בגרמניה), מרכז בידיו כח ותקציבים גדולים אשר מאפשרים קידום של השמת והעסקת עובדים בעלי מוגבלויות במקומות עבודה וארגונים שונים, קידום חניכה, הכשרות והדרכות ייעודיות עבורם על מנת לייצר את ההתאמה למקום העבודה ואילוץ ואכיפה של המעסיקים ליישום אחוזי העסקה כמוגדר בחוק. האכיפה מתבצעת בצד החיובי על ידי בונוסים ותמריצים למעסיקים ובצד השלילי על ידי קנסות המוטלים על אי עמידה של המעסיק בתקנים ומכסות העסקת בעלי מוגבלויות כנדרש על פי החוק. במספר רב של ארגונים, בתי עסק ומפעלים בוצעו שינויים משמעותיים לצורך הנגשה של מקום העבודה לעובדים בעלי מוגבלויות (Goldstone, Meager & Phill 2002). במרבית המדינות המפותחות הונהגו תקנים ברורים וחד משמעיים לרמות העסקה של עובדים בעלי מוגבלויות והמעסיקים מחויבים לעמוד בהם וזאת לאור האכיפה הממשלתית לנושא. (דבידוביץ’, 2011). מעסיקים או חברות אשר אינם עומדים בתקנים הנדרשים משלמות קנסות. בצורה כזאת מיוצר אלמנט של עידוד בשלב ראשון דרך אכיפה, להגדלת אחוז העסקת עובדים בעלי מוגבלויות, כאשר בהמשך, עם הראייה וההכרה בתועלת שהם מביאים ובהקטנת הנטל החברה, נוצר תהליך טבעי של המשכיות, הבנה והקטנת הרתיעה מהעסקת בעלי מוגבלויות (Fraser, 2010).
בישראל קיימות המלצות מפורטות לביצוע כמו גם חוקים ותקנות להגדרה ואכיפה של הנושא. עם זאת, חלק מההמלצות יושמו באופן חלקי בלבד וחלקן לא יושמו כלל. בעבודה זאת הוצגה שורה ארוכה של המלצות שבחלקן אינן דורשות תקציבי עתק מצד המדינה או פתיחה של משרדים ייעודיים וגיוס עובדים מיוחדים לנושא. עיקר השינוי צריך להגיע משינוי התפישה הקיימת וצורת החשיבה וההבנה ליכולות ולפוטנציאל הנמצא באנשים בעלי מוגבלויות המאפשרים להם למלא תפקיד בחברה כשווים בין שווים יחד עם האזרחים הרגילים, לתרום לרווחת החברה ולמנוע את הנטל שבטיפול בהם.
נדרש ביצוע שורת פעולות ברמות התחיקתית, הציבוריות והפרסומיות וכן שינוי אופן התפישה והמחשבה, על מנת לייצר מגמה של קידום והעלאת אחוז העובדים בעלי מוגבלויות המועסקים בארגונים ובחברות השונות. נדרש טיפול כולל ברמה הארצית על מנת לבנות, לייצר ולתפעל כראוי, תכניות עבודה ברורות ומוגדרות למגזרים השונים הקיימים בקרב אוכלוסיית בעלי המוגבלויות. הטיפול יכלול, כצעד מקדים וחשוב, ביצוע של פילוח מקדים על מנת לאפיין במדויק את סוגי המגבלות בקרב מגזרי האוכלוסייה השונים ואת האופציות העומדות לרשותם ולאחר מכן לכוון ולקלוט עובדים בעלי מוגבלויות למשרות שונות המתאימות במידה המיטבית לתפקוד נאות שלהם וזאת תוך העברתם, במקרה הצורך במרכזי הערכה והכשרה ספציפיים הן בתחילת והן במהלך תעסוקתם (רגב-כביר, 2009).
מהבחינה החוקית קיימת מערכת שלמה של חוקים ותקנות שחוקקו בעשר השנים האחרונות, המגדירה את זכויותיהם של אנשים בעלי מוגבלויות ואת זכותם לעבודה במשק תוך שוויון מלא עם העובדים הרגילים וללא אפליה (חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ”ח-1998), אולם הנחייה תחיקתית זאת מבוצעת בצורה חלקית ביותר עקב אכיפה לקויה ולא מספקת, חוסר עניין ממשלתי וחוסר הקצאת תקציבים מספקים לבניית מערכת בקרה ואכיפה מתאימה.
ככל שיעלה אחוז המועסקים מקרב האנשים בעלי המוגבלויות, כך יקטן העומס הסוציאלי על מוסדות המדינה. כמו כן, יקטן הצורך בטיפול של המוסד לביטוח לאומי ומעל לכל הגורמים האלו תינתן אפשרות לקבוצה גדולה ומרכזית של אנשים לעבוד ולהשתכר לפרנסתם בכבוד. יישום הנושא ימנע מהם להיות ולהרגיש כנטל על המדינה, יגרום להם להעלאת תחושת החשיבות, הביטחון העצמי וכמובן יתרום לפריון ולהעלאת התוצר הלאומי הגולמי בצורה ניכרת. ברור לכל הגורמים הבודקים והמעורבים כי רובם ככולם של המרכיבים אוכלוסייה זאת רואים בעבודה דבר נחוץ לשגרת החיים ולהרגשה האישית ואינם מחפשים להתחמק ממנה אלא לתרום ולסייע, אבל המערכת לא נותנת להם הזדמנויות מספקות או סיכוי להוכיח את עצמם בשל חסמים הנובעים מהמעבידים, ממערכת האכיפה ומהבחינה החברתית. רוב העובדים מאוכלוסיית בעלי המוגבלויות יתגלו קרוב לוודאי כעובדים מסורים, חרוצים ואחראיים העושים ותורמים כל אשר ביכולתם לארגון בו הם עובדים (דבידוביץ, 2001).
8. ביבליוגרפיה
חברת &JOY – אתר החברה https://www.andjoy.co.il/ . נדלה ב 5.10.17
חברת “המשקם” – אתר החברה https://www.hameshakem.co.il/ נדלה ב 5.10.17
כתבה על חברת Abilities מאתר Yedatech נדלה ב 5.10.17.
אלפסי, מ. (2009). אפליית אנשים עם מוגבלות במקום העבודה ועמדות מעסיקים כלפי העסקת אנשים עם מוגבלות. מנהל מחקר וכלכלה, משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה.
ארטן-ברגמן, ט’, ורימרמן, א’. (2009). דפוסי מעורבות חברתית בקרב אנשים עם וללא מוגבלות בישראל. ביטחון סוציאלי, 79, 49-84.
דבידוביץ’, פ’ (2011). השתלבות אנשים עם מובלות בעבודה –מסמך עדכון. הכנסת, מרכז המחקר והמידע.
הולר, ר’ (2014), אנשים עם מוגבלויות ומדינת הרווחה הישראלי: המקרה של עבודות דחק. ביטחון סוציאלי, גיליון 95 עמ’ 39-76, נובמבר 2014.
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ”ח-1998 (להלן-“חוק השוויון”)
https://www.nevo.co.il/law_html/Law01/p214m2_001.htm
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ”ח-1988
https://www.nevo.co.il/law_html/Law01/p214m1_001.htm
צו הרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות- לפי חוק הסכמים קיבוציים- התשי”ז- 1957
מור, ש’ (2008). לקראת רדיקליזציה של קצבת נכות כללית. בתוך מ. אייזנשטדט וג. מונדלק (עורכים). העצמה במשפט (91 – 158). תל אביב:
מג’ר, א’ (2012).השוק עדיין רואה בשילוב בעלי המוגבלויות במעגל העבודה פעילות חסד. נדלה ב- 5.10.17 מתוך: https://www.themarker.com/career/1.1825212
מור, ש’. (2012). שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות בתעסוקה – מתיקון הפרט לתיקון החברה. עיוני משפט, לה, 97-150.
פינטו, א’ (2013). שילוב נכים כלליים בתעסוקה : ניסיונות, קשיים ולקחים לעתיד. המוסד לביטוח לאומי, מחקרים לדיון, (מס’ הסדרה 114). ירושלים: המוסד לביטוח לאומי.
פפרמן, ב’ (2010). שילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה: תמורות בתפיסות, פיתוח כלים ותוכניות תעסוקה. עניין של גישה, גיליון 10.
פפרמן, ב’ (2013), המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה- דו”ח לסיכום חמש השנים האחרונות, משרד התמ”ת, מרץ 2013.
פרנקל, ב. (2015). “העסקת בעלי מוגבלויות – משימה חברתית”. נדלה ב-5.5.15 מתוך:
https://www.ynet.co.il/articles/0,7340,L-4617741,00.html
רגב-כביר, ר. (2009). עמדות מעסיקים ביחס להעסקת עובדים עם מוגבלות והצורך בבידול תדמיתי. ירושלים: שרד המסחר והתעשייה, המסחר והתעסוקה.
רימרמן, א. וכץ, ש.(2004) מדיניות התעסוקה המוגנת כלפי אנשים עם מוגבלויות קשות בארצות המערב ובישראל: סקירה ודיון. ביטחון סוציאלי, 65, 111-136.
רימרמן, א., אברמי, ש., וארטן-ברגמן, ט. (2007). מדיניות כלפי אנשים עם נכויות: מחקיקה סוציאלית לחקיקת זכויות. בתוך א. אבירם, ג’. גל וקטן, י. (עורכים). עיצוב מדיניות חברתית בישראל (287 – 308). ירושלים: מרכז טאוב לחקר המדיניות החברתית בישראל
Bell, D., & Heitmueller, A. (2009). The Disability Discrimination Act in the UK: Helping or hindering employment among the disabled?. Journal of health economics, 28(2), 465-480.
Fraser, R. T., Johnson, K., Hebert, J., Ajzen, I., Copeland, J., Brown, P., & Chan, F. (2010). Understanding employers’ hiring intentions in relation to qualified workers with disabilities: Preliminary findings. Journal of occupational rehabilitation, 20(4), 420-426.
Goldstone, C., Meager, N., & Phil, M. (2002). Barriers to employment for disabled people. Great Britain, Analytical Services Division.
