סקירת ספרות – השפעת הבדלים בתרבות ארגונית על הצלחת מיזוגים ורכישות – ניהול בינלאומי – חלק ג

סמינריון בניהול בין-לאומי של האוניברסיטה הפתוחה מכיל פרקים רבים. הכתיבה היא בהתאם לכללי הכתיבה במדעי החברה (APA) וצריכה להפנות למראי מקום של מאמרים בעברית ובאנגלית. אצלנו תוכלו למצוא תמיכה מלאה בעבודות בניהול בינ”ל על ידי צוות כותבים מצטיין במדעי החברה.

פה יש דוגמא יפה לחלק סקירת ספרות והמשך בנושא לחץ ומתח בתפקידי המוצבות סמינריון ניהול בינ”ל בנושא לחץ ומתח בתפקידי המוצבות

עבודה זו מפורסמת באתר לאחר שקיבלנו הסכמה של בעלי זכויות היוצרים בעבודה לעשות בה שימוש. העבודה לצורך התרשמות ולמידה בלבד. אין להסיק מהאמור כי עבודה זה נכתבה על ידי צוות האתר ובהחלט ייתכן שלא כך הדבר.

ניהול בינלאומי – סקירת ספרות – השפעת הבדלים בתרבות ארגונית על הצלחת מיזוגים ורכישות – המשך

 ממצאי המחקר הראו כי שלאחר תקופת זמן האינטגרציה, בה פעלה החטיבה הקוריאנית במסגרת החברה החדשה, החל באופן הדרגתי, תהליך של אימוצם  של ערכי החברה השבדית אצל מנהלי ועובדי החברה הקוריאנית. נמצא כי בעצם העובדה שלא נכפו שינויים תרבותיים מרחיקי לכת על ידי החברה הרוכשת, נוצרה אצל עובדי החטיבה הקוריאנית מצד אחד תחושת אימון ומצד שני תחושה של סקרנות ורצון ללמוד צורת התנהלות שונה ואחרת בכדי לראות האם הטמעת חלק מהמאפיינים של תרבות זאת יביא לשיפור בביצועים. למרות תהליכים אלו, העובדים של החברה הקוריאנית נשארו מזוהים באופן מלא כל העת עם ערכי חברת האם הקודמת שלהם גם לאחר שהושלם תהליך המעבר והמיזוג באופן מלא. עובדה זאת לא הביאה לבעיות או לחיכוכים בין הנהלות החברות. בשני מיזוגים גדולים בעולם הרכב נבחנו הסיבות לכישלון של אחד מהם (המיזוג של חברת דיימלר-קרייזלר הגרמנית ומיצובישי היפנית) לעומת ההצלחה במיזוג של חברות רנו הצרפתית וניסן היפנית. הגורם המרכזי נמצא כחוסר תשומת הלב  להשפעותיה של התרבות הלאומית היפנית על החברה הממוזגת. במיזוג שהצליח, בוצע שינוי הדרגתי על מנת להתאים את התרבות של הארגון הממוזג לתרבות המערבית הדוגלת באינדיבידואליות, דחיפות ומכוונות לרווח. במיזוג שנכשל, התרבות של החברה היפנית השתלטה למעשה על החברה הממוזגת וגרמה להמשך עבודה לא יעיל, לא יצירתי ולא מכוון לרווח על ידי התייעלות וחדשנות. במיזוג שהצליח בין רנו וניסאן, מנהיגות נכונה של ההנהלה הבכירה הביאה לשילוב ערכים מערביים בחברה היפנית שנרכשה על מנת להתאימה לארגון כולו ולכוונה לעבודה בשיטה המערבית היעילה יותר (Gill, 2012). דוגמאות נוספות למיזוגים ורכישות שהושפעו ישירות מהטיפול בנושא הבדלים בתרבות ארגונית: הבדלי תרבות ארגונית שלא הופנמו או גושרו בצורה נכונה אופיינו בעסקת הרכישה של חברת NCR  על ידי חברת האלקטרוניקה ATT בשנות התשעים של המאה העשרים. ההנהלה השמרנית והריכוזית של חברת  NCR לא השכילה להתאים עצמה לשיטת הניהול הפתוחה ותהליכי החדשנות בחברת ATT וההנהלה הבכירה בחברה הרוכשת לא הצליחה לגשר על הבדלי התרבות הארגונית מול הנהלת החברה שנרכשה. בסופו של דבר, החברה נמכרה בפחות מחצי משוויה בשוק וחברת AT&T הפסידה כשלושה מיליארד דולר בעסקה. דוגמא נוספת לבעייתיות בשל הבדלי תרבות ארגונית שלא טופלו כראוי הינה עזיבתם של כמעט כל המנהלים הבכירים בחברת סאיטקס, בשנה הראשונה שלאחר מכירתה לחברת Creo, למרות המאמצים להשאירם. דבר זה גרם להפסדים ואובדן רווחיות משמעותי לחברה הרוכשת ולמעשה הביא לכישלון העסקה. דוגמא הפוכה הינה רכישתה של חברת תעופה בשם Morris Aviation Company על ידי ענקית התעופה Southwest Aviation Company. החברה הרוכשת הקדישה חודשיים של צוות גדול ללימוד והבנת התרבות הארגונית של החברה הנרכשת. כתוצאה מכך זמן האינטגרציה אחרי הרכישה ארך רק 11 חודשים במקום פרק הזמן של שלוש שנים שתוקצב מראש (Weber, 2012).