עבודה זו מפורסמת באתר לאחר שקיבלנו הסכמה של בעלי זכויות היוצרים בעבודה לעשות בה שימוש. העבודה לצורך התרשמות ולמידה בלבד. אין להסיק מהאמור כי עבודה זה נכתבה על ידי צוות האתר ובהחלט ייתכן שלא כך הדבר.
שוויון זכויות/הזדמנויות לגברים לאחר לידה.
ממ”ן 17
תוכן עניינים
1. מבוא
2. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
3. זכויות עקב הריון ולידה.
4. זכויות לגברים עקב הריון ולידה?
5. משפט משווה
6. סיכום
7. ביבליוגרפיה
1. מבוא
תחילת המאה ה- 20, נשים צעדו ברחובות, קשרו עצמן לשערי הקונגרס, שרפו חזיות, צעקו ודרשו זכות הצבעה, הזכות לעבוד, הזכות להרוויח באופן שווה, דרשו שוויון.
ככל שהשנים חלפו, הדרישה לשוויון הנשים קיבלה לובי בכל העולם ובישראל, הן באופן בו אנו מבקשים להתייחס לנשים והן באופן בו המחוקק עיגן את הדרישה לשוויון, כאשר המטרה לטשטש כל הפרדה ו/או הגבלה בין נשים לגברים מכל בחינה אפשרית, אין ספק כי כיום קיימת התקדמות עצומה כפי שאין ספק שעדיין אנו רואים מקומות בהם קיים הצורך לשיפור.
על פי החוקים השונים לרבות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ”ח – 1988, לכולנו מגיעות זכויות שוות, בין שאנו נשים או גברים מתוך מטרה להעסיק את זה שמתאים ביותר לעבודה ללא קשר למינו, כאשר תנאי העבודה יכולים להשתנות בהתאם למקום העבודה ולדרישות העבודה, לדוגמא: במשרד עו”ד קטן בפריפריה דרישות העבודה יכולות להיות סטנדרטיות: עבודה משעה 09:00-17:00, בעוד שבמשרד גדול היושב במרכז העיר ומנהל מערכת לקוחות ענפה, שעות העבודה יכולות להיות תובעניות מאוד.
יחד עם זאת, על אף הדרישה לשוויון, ככל שזה נוגע להריון וזכויות לאחר לידה לרבות תנאי עבודה, לנשים ניתן מגוון רחב יותר של זכויות אשר אינן ניתנות לגברים. האם מדובר באפליה? האם גם לגברים יש להעניק את אותן הזכויות? או שמא השוני הביולוגי מאפשר את ההבדלה הקיימת בין גברים לנשים בעיקר בתנאי העבודה.
בשנים האחרונות אנו רואים מגמת שינוי בעולם וגם בארץ, יותר ויותר גברים מבקשים ולעיתים אף מקבלים, זכויות שהיו מיועדות אך ורק לנשים כדוגמת חופשת לידה וזאת על אף שלא חוו לידה.
העבודה תבקש לבחון האם החוק מעניק זכויות לגברים מבחינת תנאי עבודתם, האם בתי המשפט מבקשים להרחיב את המגמה למתן זכויות לגברים עקב לידה, כיצד מערכות המשפט בעולם מתייחסות לנושא ולבסוף אבקש לסכם.
בחירת נושא זה, היה מעניין בעניי דווקא נוכח ההנחה כי השוני הביולוגי במקרה זה, מאפשר הבדלה בין גברים לנשים מבלי שנראה זאת כאפליה, או שמא יש לאפשר שוויון בכל מקרה לרבות מקרה זה בו הגבר מקבל חופשת לידה על אף שלא ילד. עבודה זו חשובה הן מכוח חשיבות עקרון השוויון והן מכוח חשיבות ההכרה בזכויות הורים חד מיניים אשר מביאים לעולם ילד באמצעים שונים וכהורים לילד בן יומו נדרשים לטפל בו ככל אישה שהרגע ילדה ילד.
2. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
מטרת חוק שוויון זכויות בעבודה התשמ”ח 1988, הוא למעשה לעגן את מלוא זכויות העובדים באשר הם. נכון יהא להניח כי החוק מבקש להגן דווקא על זכויותיהם של אלו שקופחו טרם החוק כדוגמת נשים, בני מיעוטים, ועוד. המטרה למנוע פיטורי אדם מסיבות שאינן מוצדקות ו/או למנוע מקרי אפליה בו אדם נבחר שלא על פי כישוריו אלא על פי מגדרו.
איסור האפליה לא חל רק עת קבלת אדם לעבודה, אלא במהלך כל התנהלותו של המעסיק כלפי העובד, הן באפשרויות הקידום, הן במתן תנאי עבודה שווים והן במתן פיצויי הפיטורין ותנאים סוציאליים אחרים.
פרשת חן סבג[1] מבקשת להדגיש עד כמה מבקש בית המשפט להחמיר עם מעסיקים שהפלו לרעה עובד או עובדת ובמקרה זה אישה שהיתה בחודש השלישי להריונה, אשר הצליחה להוכיח כי לא התקבלה לעבודה רק בשל היותה בהריון על אף כישוריה המתאימים, עיריית בני ברק לרבות רשת המזון שופרסל וכמעט חינם שילמו לתובעת כ 180,000 ₪ פיצויים. (במאמר מוסגר אציין כי על העובדת להצהיר על הריונה מחודש חמישי ואילך, במקרה דנן האישה היתה בחודש השלישי ובכל זאת הצהירה על הריונה).
חוק שוויון הזדמנויות מבקש להגן על העובדים גם במהלך עבודתם כפי שניתן לראות בפרשת שרונה ארביב[2] אשר במקרה זה צמצם המעסיק את היקף משרתה של העובדת ובכך למעשה פגע בהכנסתה. בית המשפט קבע כי על המעסיק להמשיך ולהעניק לעובדת את מלוא זכויותיה על אף היותה בהריון לרבות לאחר הלידה, וזאת באם העובדת היתה מועסקת מעל לחצי שנה, בית המשפט נימק החלטתו הנוקשה בכך כי החוק לרבות חוק עבודת נשים 1954, מאפשר למעסיק להתכונן לקראת הלידה הצפויה וכפי שאסור למעסיק לדרוש שעות נוספות עת העובדת בהריון, אסור לו לצמצם היקף משרתה.
3. זכויות עקב הריון ולידה
לכל אחד הזכות לעבוד ולהתפרנס. ולכל אחד הזכות לקיים תא משפחתי במקביל לקיומה של קריירה. מה קורה כאשר שתי זכויות אלו מתנגשות?
“לא יפלה מעסיק בין עובדיו…מחמת מינם, נטייתם המינית,מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות,….היותם הורים….בכל אחד מאלה: קבלה לעבודה; תנאי עבודה; קידום בעבודה; …”[3] כלומר, כולם זכאים להתקבל לעבודה בהתאם לכישוריהם ולקבל את כל תנאי העבודה ללא כל אפליה בין האחד לשני או השנייה.
“עובדת שהפילה רשאית להעדר מהעבודה שבוע לאחר הפלתה[4]…עובדת רשאית להעדר מעבודתה: בחדשי הריון, אם אישר זאת הרופא…דין היעדרות כדין היעדרות מפאת מחלה…היעדרות מכוח פיסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת[5]….מתום חופשת הלידה ועד תום שישה חודשים מיום הלידה[6]….” המחוקק חוקק מספר חוקים ותקנות המתייחסים ישירות ובאופן ספציפי למקרים בהם העובדת נכנסת להריון או נמצאת בשלבי טיפולי הפריה מבחינת הזכויות הקיימות לה בעבודה.
החוק מתייחס לזכותה לצאת לטיפולים רפואיים, הזכות ליטול חופשת לידה, הזכות להאריך את חופשת הלידה, הזכות לקצר את חופשת הלידה, הזכות לפצל את חופשת הלידה. לא אחת ניתן היה לראות מקרים בהם המעסיקים ביקשו לפגוע בתנאי העבודה על מנת לאלץ את העובדת שנמצאת בהריון להתפטר בכדי לפטור את המעסיק להעניק לעובדת את זכויותיה למרות ההיעדרויות צפויות עקב ההיריון.
כך קרה בפרשת חממי[7] ופס”ד אופטיק אשר במקרים אלו בחרו המעסיקים להרע את תנאי עבודת העובדות עד כדי אילוצן להתפטר וזאת מהטעם למנוע מציאת פתרונות חלופיים עת היציאה לחופשת לידה צפויה. בית המשפט בשני המקרים הקשה עמדתו בעודו מבקש להעביר מסר ברור שהריון או לידה אינם מהווים סיבה מוצדקת לפיטורים או אפליה. במקרה של תביעה, פונה העובדת לממונה על חוק עבודת נשים אשר מהווה כגוף שיפוטי ובוחן כל תביעה לגופה לרבות בחינת סיבת הפיטורין, באם מצא הממונה כי סיבת הפיטורין אינה קשורה להריון וכי היתה מוצדקת ביחס להתנהלות העובדת, רשאית העובדת לפנות לבית הדין לעבודה בתביעה ואז בית הדין בוחן את החלטת הממונה. כך קרה בפרשת סלע[8] בו העובדת לא הסכימה לקבל את החלטת הממונה ותבעה בבית הדין לעבודה בו נבחנה החלטת הממונה והאם נלקחו כל השיקולים הרלוונטיים בחשבון לרבות היותה בהריון.
חובת ההגנה של המעסיק על העובדת עת היותה בהריון, אינו חל רק על הגנת העובדת בתנאי עבודתה אלא דאגה כי תנאי עבודתה לרבות מיקום העבודה לא יכול לסכן את העובדת בשום צורה שהיא, בפרשת טיב שתיל[9] הדגיש בית הדין כי על המעסיק לדאוג למקום עבודה בטוח עבור העובדת וכי אם מקום העבודה עצמו מבחינת סביבת העבודה, עלול לסכן את העובדת ו/או את עוברה, חובה על המעסיק למצוא מקום עבודה חלופי, יתר על כן, באם המעסיק לא מצא מקום חלופי עליו לשחרר את העובדת הביתה ולשלם לה עבור ימי היעדרותה בכפוף לאישור רפואי המסביר כי סביבת העבודה עלול לגרום לסכנה עבורה. כלומר ניתן לראות כי הן המחוקק והן בתי הדין מבקשים להגן על האישה מבחינת היותה אישה, היותה אישה בהריון והיותה אישה לאחר לידה.
4. זכויות לגברים עקב הריון ולידה?
יש מקום כבר בפתח פרק זה לשאול מדוע יש להעניק לגברים זכויות עקב הריון ולידה? הרי אין הם בהריון, אין הם זקוקים לבדיקות מקיפות במהלך ההיריון, אין הם נדרשים לעבור לידה או להיות מאושפזים עקב הלידה.
נכון הוא, כי גם הגבר יכול וצריך לטפל בילדו שזה עתה נולד ולסייע לאישה ככל שניתן, אך האם ראוי ונכון להעניק לגבר את אותם הזכויות שהאישה, שכרגע ילדה ונדרשת לעבור לפחות 6 שבועות של החלמה, מקבלת?האם נכון לדרוש שוויון גם במקרה זה, על אף שהגבר לא נשא את הילד, לא חווה היריון ולא עבר לידה על כל המשתמע מכך?
יש שיטענו, כי דווקא בשל העובדה שהאישה עברה לידה ועליה להחלים, על הגבר לקבל את אותם הזכויות על מנת לאפשר לאישה להחלים בעוד הגבר מסייע בגידול הפעוט,
יש שיטענו כי שוויון הכרחי כי כיום ישנם הורים חד מיניים אשר מצליחים להביא ילד לעולם באמצעות אם פונדקאית, אך הואיל והם ההורים של הפעוט עליהם לקבל את חופשת הלידה ככל אם טרייה אחרת, האם הדרישה לשוויון חלה גם כאן? חלה בכל מקרה? או שמא יש מקום להעניק לגבר “חופשת לידה” אך בכל זאת מוגבלת נוכח ההכרה בשוני הביולוגי ובצרכים אותם עוברת וחווה האישה בעוד שהגבר רק “נהנה” מהדרישה לשוויון בגין חופשת לידה מבלי שבאמת עבר לידה.
“עובד שבת זוגתו ילדה….ייתן לו המעסיק חופשת לידה…באם הילד נמצא בחזקתו ועימו; הילד נמצא בטיפולו הבלעדי של העובד מחמת נכות…והרופא אישר כי בשל נכות זו בת הזוג אינה מסוגלת לטפל בילד;….חופשת הלידה של העובד תחל ביום בו החלו להתקיים התנאים לעיל ותקופתה תהא למשך יתרת תקופת חופשת הלידה של בת הזוג שלא נוצלה על ידה….יצא העובד לחופשת לידה אין בכך כדי לדחות להאריך או לקצר את חופשת הלידה של בת זוגתו”[10] כלומר על מנת שהגבר יקבל חופשת לידה עליו להוכיח שני תנאים מצטברים: האחד, כי הילד נמצא בחזקתו ושתיים כי האם אינה מסוגלת לטפל בילד, וכי תקופת חופשת הלידה תהא למעשה הזמן שהוקצב לאישה ומה שנותר מזמן זה. לא זו אף זו כי המחוקק מבקש להבדיל בין אדם שהינו נשוי לבין אדם שאיננו נשוי, במקרה דלעיל, הגבר אינו נשוי הואיל והמחוקק מציין כי האם הינה בת זוגתו, אולם בתיקון מס’ 38 תשס”ז 2007, המחוקק מציין מקרה בו הגבר מקבל חופשת לידה כאשר “אשתו” ילדה, כלומר בהיותו נשוי “עובד שאשתו ילדה ייתן לו המעסיק חופשת לידה חלקית, בתקופת חופשת הלידה שנותרה מתוך 6 שבועות ראשונים שלאחר יום הלידה אם: אשתו זכאית לחופשת לידה והיא הסכימה לוותר בכתב על חלק מהחופשה ובאם עבדה בזמן זה…חופשת הלידה לא תעלה על 14 שבועות…”[11] כאשר יש לציין במאמר מוסגר כי חופשת לידה על פי התקנות הללו הינן 26 שבועות.
כלומר לא רק שיש הבחנה בין גבר נשוי וגבר רווק שנולד לו ילד, אלא גם כאשר הינו נשוי אינו זכאי לקבל חופשת לידה אלא אם התקיימו תנאים מצטברים בהם רשאי לקבל חופשת לידה במקום אשתו למשך זמן קצוב.
ומה לגבי הלך ההיריון? חוק דמי המחלה[12] קובע כי הגבר זכאי ללוות את בת זוגתו בכל הקשור לטיפולי הפריה ו/או בדיקות במסגרת הריון כאשר אלו יחשבו לימי מחלה, אולם יכול לעשות זאת רק עד ל 7 ימים בשנה. אולם יש לציין כי חוק דמי המחלה קובע קבלת שכר באופן מלא רק מהיום הרביעי ואילך, (יום ראשון ללא שכר, יום שני ושלישי מחצית השכר) גם כאן הגבר יקבל את שכרו החל מהיום הרביעי. לעניין השכר גם הביטוח לאומי קובע מגבלות במסגרת תשלום דמי הלידה: בעוד שהאישה מקבל שכר עבור חופשת הלידה באופן מלא, הגבר רשאי לקבל דמי לידה רק אם הוא עובד אשר שילם דמי ביטוח לאומי וכי לאשתו לא שולמו דמי ביטוח לידה באופן מלא, זאת ועוד קובע החוק בסעיף 49 ג’ כי הגבר לא יקבל בכל מקרה דמי לידה עבור 6 השבועות הראשונים מאז יום הלידה ו/או עבור תקופה שכבר שולמה לאשתו ו/או תקופה שפחותה מ 21 ימים.[13]
בשנת 2013 החלו דיונים לגבי הצעת חוק בדבר חופשת אבות במסגרת חופשת לידה,[14] ח”כ תמר זנדברג ביקשה לקדם את זכויות הגבר בזמן חופשת הלידה “החוק יבטיח שאבא יוכל להיות לצד האמא היולדת והתינוק בשמונת הימים הראשונים אחרי הלידה…זו חובה לא בחירה…אותם שמונת הימים לא משולמים על ידי הביטוח הלאומי והם לא משולמים כאקסטרה” הויכוח בגין הצעת החוק לא נסב על השאלה האם מגיע לגבר להיות לצד אשתו ו/או בת זוגתו לאחר הלידה, אלא מי צריך לשלם בגין אותם הימים, המדינה, ביטוח לאומי או המעסיק. בסופו של דבר נשלחה חברת הכנסת לשוחח עם ראשי המעסיקים במשק הואיל ואין למדינה תקציב לממן את חופשת הלידה של הגברים.
אם עסקינן בשוויון, הרי שכפי שהמדינה או הביטוח הלאומי משלם לאישה עבור חופשתה, נדרשת אותה מידה כלפי הגבר, מדוע כאן לא ממהרים לשלם עבור חופשתו של הגבר? מטרת הצעת החוק הוא להביא למצב בו הגבר נמצא לא במקום האישה, אלא לצד האישה, משתלב בתא המשפחתי החדש שנוצר, מסייע לאישה ותורם לגידול הפעוט שהינו ילדו שלו לא פחות מהיותו ילדו של האם. אם כך יש לשאול: מה נכון להוות קריטריון לחופשת לידה? האם עצם החוויה של הלידה היא שצריכה לקבוע? או שמא עצם העובדה הפשוטה כי הגבר הוא אביו בדיוק כפי שהאישה הינה אימו של הילד ומכאן זכויותיהם שוות כהורים וזכאים הם לגדל את הילד מיומו הראשון?
5. משפט משווה
דוברין נורית[15] מבקשת לפרט את הגורמים לקידום עובד במקום עבודתו והשפעת ההיבט המגדרי על אופן קידום אותו עובד. במאמרה ניתן לראות כי על אף הרצון להוביל את מדינת ישראל לשוויון מלא, עדיין מקומות עבודה רבים אינם רואים לנכון לקדם נשים לתפקידים בעלי השפעה וכוח דווקא בשל היותן נשים ללא חשיבות לצבע עורן, כלומר דווקא היותן נשים על כל המשתמע מיכך, מהווה גורם עת נבחנת עבודתן והדבר משפיע בהחלטות המעסיק לקדם או לא את האישה.
מנגד אפליה מגדרית קיימת גם כלפי גברים עת עסקינן באותם הזכויות אשר הן המחוקק והן בתי הדין מבקשים להגן עליהם באופן ברור ונוקשה: הזכויות לתנאי עבודה מתחשבים עת הליך ההיריון או ההפריה ו/או עת חופשת הלידה.
מיכל פרנקל במאמרה[16] מבקשת להדגיש כי שוק העבודה בארץ שונה מאוד מהאופן בו העולם עצמו לרבות אירופה וארה”ב מתקדמות בתנאי עבודתן כלפי גברים ונשים, בארץ זכויות הגבר עת הזמן טרם ההיריון, בעת ההיריון ולאחריו כמעט ואינן קיימות ומתאפשרות רק באם מוכח כי האם אינה מסוגלת לטפל בילוד או וויתרה על חלק מחופשתה. הזכות לחופשת לידה לגבר בלא תלות באישה אינה קיימת בארץ כלל.
בארה”ב ובקנדה, בעיקר במדינות בהם מאפשרים נישואין חד מיניים, מקבל הגבר את הזכות לצאת ולהיעדר מהעבודה לצורך טיפולי הפרייה של האם, לצורך טיפול בילוד לרבות חופשת לידה.
בבריטניה, הגבר מקבל חצי שנה חופשת לידה ללא קשר לשנת חופשת לידה אותה מקבלת האישה ואין הקשר באם הגבר נשוי לאישה או המדובר בנישואין חד מיניים. [17]
בשוודיה זכאית משפחה לחצי שנה חופשת לידה כאשר מתוכן, מקבלת האישה ארבעה חודשים והגבר חודשיים, נמצא כי 90% מהגברים מבקשים לנצל את זכותם לחופשת לידה לאו דווקא בשל היות החופשה מסובסדת אלא משום שאותם חודשיים ניתן לקחת רק לצורך חופשת לידה ואם הגבר אינו מנצל אותם, זכות זו אובדת לו.
בגרמניה המשפחה המקבלת חופשת לידה, מתחלקת באופן דומה לשוודיה לרבות הזכות הקיימת לגבר לנצל הזכות לחופשת לידה לזמן קצוב לאחר הלידה ואין אפשרות להמיר את החודשיים הללו לזמן אחר, אולם בניגוד לשוודיה, דווקא אחוז הגברים המבקשים לנצל את זכותן לחופשת הלידה עומד על 20% בלבד.
במאמרה של דוברין[18] צויין כי על פי נתוני סטטיסטיקה שהוצגו בעולם ומוצגים אחת לשנה, נראה כי בישראל אין מתן חופשת לידה לאבות בלבד.
על כן, שיעור האבות היוצאים לחופשת לידה או מבקשים לנצל את זכותם, עומד על אחוזים נמוכים מאוד וישראל תופסת את אחד המקומות האחרונים ברשימת המדינות המפותחות אשר אינן מעניקות זכות זו.
6. סיכום
הרצון לשוויון, אינו רצון אישי, וניתן לראות כי עם השנים, אנו כמדינה דמוקרטית נאורה מבקשים להתקדם אל מימוש הרצון באופן מוחלט.
באם פעם גברים היו בעלי השליטה הבלעדית, היום ניתן לראות יותר ויותר נשים בעמדת כוח משפיעה, והרצון למימוש השוויון מחלחל אל כל תחומי החיים שלנו: בצבא, אל מול עניי המחוקק, באופן בו בתי הדין מבקשים לפסוק ולהעביר מסר ברור, בתרבות שלנו ובשיח הציבורי. אין ספק כי אנו כחברה עדיין “סובלים” מאפליה, עדיין ניתן לראות כי נשים מרוויחות פחות כסף לעומת גברים באותה המשרה[19], כי לעיתים המשק מבקש לבצע אפליה מתקנת בעוד הוא מבקש לקדם אישה לצורך מראית העין ולא מתוך הצורך לקדם עובד על פי כישוריו, עדיין ניתן לראות פערים הן בשכר והן ביחס בין גברים לנשים הן בעת קבלת העובדים לעבודה והן במהלך התנהלותם כעובדים מן השורה.
הסיבות לפערי השכר טמונות[20] לא רק במחשבה קדומה כי יש להבדיל בין גברים לנשים, אלא דווקא מתוך אותם הדרישות המוטלות על המעסיקים להתמודד עימם עת הם מעסיקים נשים, מתוך הבנה כי אישה מטבעה הביולוגי תכנס להריון, תהא אם, תצטרך להיעדר מהעבודה מסיבות שונות ועלכן אינן מסוגלות מעצם טבע תפקידן במשפחה, לעמוד בהיקף משרה כפי שהגבר מסוגל לו, אולם יש לציין כי גם כאשר האישה כן עומדת באותו היקף משרה, עדיין אינה מקבלת את אותו השכר ולא אחת דווקא בתי הדין נאלצים “לחנך” את המעסיקים לפעול על פי דיני הצדק והשוויון.
לא אחת מבקשים הגברים דווקא לקחת חופשת לידה או לזכות בתנאי עבודה נוחים יותר על מנת לסייע בגידול הילד שזה עתה נולד[21], הגבר למעשה מבקש להיות חלק מגידול הילד ואין לזלזל בזכותו כאב אשר אינה פחותה מזכותה של האם ואין כישוריו פחותים משל האם בכל הקשור לגידול הילד ואין הדבר צריך לבוא על חשבון האישה.
כפי שראינו בארץ המגמה להתקדם אל עבר השוויון המוחלט, קיים ובעל משמעות, לא אחת ניתן לראות יותר גברים מטיילים עם עגלות, אוספים את הילדים מהגן, (שינוי שעות העבודה לגברים ולא רק לנשים) ומבקשים מיוזמתם להשקיע בגידול הילד.
אולם עדיין מגמה זו נמצאת בחיתוליה ואל מול העולם אנו כמדינה עדיין נותרים מאחור.
במהלך העבודה שאלתי האם יש להתיר את חוסר השוויון בשל השוני הביולוגי בשל העובדה כי הגבר לא עבר לידה ועל כן לכאורה לא זכאי לאותם הזכויות כשל האישה, אולם במהלך העבודה הבנתי כי על אף שהגבר לא חווה לידה, אין הדבר מפחית מ היותו אב – אב המבקש להאכיל את ילדו, להיות שם ברגעיו החשובים, אב המבקש להיות עזר לאשתו בעודו מסיע את ילדיו לגן ומחזיר אותם בצהרי היום, וכן הלאה, ועל כן נכון הוא לדרוש עבור הגבר חופשת לידה ללא התלות באישה הזכאית היא לחופשת לידה.
נראה כי כפי שעלינו לדחוף את הרצון לשוויון בפערי השכר והקידום בין המגדרים, עלינו לקיים את השוויון גם בנושא ההורות.
7. ביבליוגרפיה
מאמרים אקדמאים:
* יפעת מצנר, “אבא הולך לעבודה ישוב עם צאת הלבנה”, 2014, אוניברסיטת חיפה, לימודי נשים ומגדר מכללת בית ברל המסלול האקדמי המכללה למינהל, ביה”ס למשפטים, מעשי משפט , 6: 67-79, 2014
* מיכל פרנקל, “הורות פעילה ושוויון הזדמנויות בעבודה: הצורך בשינוי מאפייניו של שוק העבודה” 2005, עבודה, חברה ומשפט , 11: 275-303,
* הדס בן אליהו, זאב לרר, “מפרקטיקה מגדרית לפרקטיקה בשוויון”, 2015, הוצאת מכון ון ליר ירושלים
* נוגב דגן בוזגלו ויעל חזון, “פערי שכר מגדריים בישראל תמונת מצב”, תשע”ו 2015, מתוך מגזין “שוות ערך” מרכז אדווה.
* דוברין נורית, “ניתוח גורמים לקידום במקום העבודה – ההיבט המגדרי” הוצאת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, ירושלים תשע”ב 2012
* יובל מזר ונועם מיכלסון, ” פערי השכר בין גברים לנשים במינהל הציבורי בישראל” 2010, הוצאת מחלקת המחקר של בנק ישראל ירושלים.
חוקים:
- חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ”ח-1988 חוק עבודת נשים, התשי”ד-1954.
- חוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג), תש”ס-2000
- )תיקון – חופשת אבהות), התשע”ג-2013 של חה”כ תמר זנדברג ואחרים ( פ/2235(
- חוק הביטוח הלאומי, נוסח משולב התשנ”ה 1995
- תקנות עבודת נשים (היעדרות בשל טיפולי הפריה ופריון), תשנ”א-1990
פסקי דין:
- ע”ע29660-09-10 חן סבג נגד עיריית בני ברק ואח‘.
- ע”ע ארצי 363 שרונה ארביב נגד פואמיקס בע”מ.
- ע”ב 304470/97 חממי נגד הסתדרות העובדים החדשה
- ע”ע 1633/04 אופטיק דורון נגד מזל זכאי.
- עב ת”א 252/03 סלע מעבדות תוכנה בע”מ נגד הממונה על חוק עבודת נשים.
- ס”ע ב”ש 2374/09 טיב שתיל בע”מ נגד מדינת ישראל, הממונה על חוק עבודת נשים.
[1] ע”ע 29660-09-10 חן סבג נגד עיריית בני ברק ואח’
[2] ע”ע ארצי 363 שרונה ארביב נגד פואמיקס בע”מ
[3] חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ”ח 1988, איסור הפליה (תיקון מס’ 1) תשנ”ב 1992 (תיקון מס’ 3) תשנ”ה 1995 (תיקון מס’ 4) תשנ”ח 1997 (תיקון מס’ 8) תשס”ב 2001 (תיקון מס’ 9) תשס”ד 2004 (תיקון מס’ 11) תשס”ז 2007 (תיקון מס’ 20) תשע”ד 2014 (תיקון מס’ 22) תשע”ה 2014; סעיף 2א’.
[4] חוק עבודת נשים תשי”ד 1954 סעיף 7 א-ג
[5] חוק עבודת נשים תשי”ד 1954 סעיף 7 א-ג, ס”ק 1 (תיקון מס’ 9) תש”ן (תיקון מס’ 39) תשס”ז 2007.
[6] חוק עבודת נשים תשי”ד 1954 סעיף 7 א-ג ס”ק 1 (תיקון מס’ 9) תש”ן (תיקון מס’ 39) תשס”ז 2007 ס”ק (1ג)
[7] ע”ב חממי נגד הסתדרות העובדים החדשה ו ע”ע 1633/04 אופטיק דורון נגד מזל זכאי
[8] ע”ב ת”א 252/03 סלע מעבדות תוכנה בע”מ נגד הממונה על חוק עבודת נשים.
[9] ס”ע ב”ש 2374/09 טיב שתיל בע”מ נגד מדינת ישראל, הממונה על חוק עבודת נשים
[10] תקנות עבודת נשים (היעדרות בשל טיפולי הפריה ופריון) תשנ”א 1990, תיקון סעיף 39 תשס”ז 2007; תיקון מס’ 49 תשע”ב 2012;
[11] תקנות עבודת נשים (היעדרות בשל טיפולי הפריה ופריון) תשנ”א 1990, תיקון סעיף 38 תשס”ז 2007; תיקון מס’ 46 תש”ע 2010
[12] חוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג) תש”ס 2000
[13] חוק ביטוח לאומי נוסח משולב התשנ”ה 1995
[14] הצעת חוק עבודת נשים )תיקון – חופשת אבהות), התשע”ג-2013 של חה”כ תמר זנדברג ואחרים ( פ/2235(
[15] דוברין נורית, “ניתוח גורמים לקידום במקום העבודה – ההיבט המגדרי” הוצאת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, ירושלים תשע”ב 2012
[16] מיכל פרנקל, “הורות פעילה ושוויון הזדמנויות בעבודה: הצורך בשינוי מאפייניו של שוק העבודה” 2005, עבודה, חברה ומשפט , 11: 275-303,
[17] הדס בן אליהו, זאב לרר, “מפרקטיקה מגדרית לפרקטיקה בשוויון”, 2015, הוצאת מכון ון ליר ירושלים
[18] דוברין נורית, “ניתוח גורמים לקידום במקום העבודה – ההיבט המגדרי” הוצאת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, ירושלים תשע”ב 2012
[19] נוגב דגן בוזגלו ויעל חזון, “פערי שכר מגדריים בישראל תמונת מצב”, תשע”ו 2015, מתוך מגזין “שוות ערך” מרכז אדווה.
[20] יובל מזר ונועם מיכלסון, ” פערי השכר בין גברים לנשים במינהל הציבורי בישראל” 2010, הוצאת מחלקת המחקר של בנק ישראל ירושלים.
[21] יפעת מצנר, “אבא הולך לעבודה ישוב עם צאת הלבנה”, 2014, אוניברסיטת חיפה, לימודי נשים ומגדר מכללת בית ברל המסלול האקדמי המכללה למינהל, ביה”ס למשפטים, מעשי משפט , 6: 67-79, 2014
