סמינריון משפטי בדיני עבודה מכיל פרקים רבים. הכתיבה היא כתיבה משפטית וצריכה להפנות למראי מקום של חקיקה ופסיקה. אצלנו תוכלו למצוא תמיכה מלאה בעבודות משפטיות על ידי צוות משפטנים מלומד ומנוסה.
פה יש דוגמא יפה לחלק סקירה של הליך השימוע – תום הלב בשימוע – חלק ב – מתוך סמינריון בנושא זכות השימוע
עבודה זו מפורסמת באתר לאחר שקיבלנו הסכמה של בעלי זכויות היוצרים בעבודה לעשות בה שימוש. העבודה לצורך התרשמות ולמידה בלבד. אין להסיק מהאמור כי עבודה זה נכתבה על ידי צוות האתר ובהחלט ייתכן שלא כך הדבר.
דיני עבודה – תום הלב בשימוע – חלק ב
- בפרשת רגב[1] נדונה תביעתה של עובדת משך 4 שנים, אשר פוטרה לאחר חזרה מחופשת לידה . באשר לזכות השימוע, לעובדת נעשה שימוע אך נראה כי במקרה דנן השימוע היה לשם ההליך הפורמלי בלבד, המכתב זימון לשימוע היה כוללני ועמום, דבר אשר הקשה על התובעת להתכונן כראוי לשימוע ועולה מהתנהגות המעביד כי כבר בשלב זה הוחלט על הפיטורים עוד בטרם שמעו את קולה של העובדת, ובגין נזק זה נפסק לה פיצוי בגין עגמת הנפש.
- בפרשת יגיל[2] נדונה תביעתו של מנכ”ל ויצ’ו אשר פוטר על ידי יושבת ראש ההנהלה וזאת לאור חילוקי דעות מהותיים על דרך התנהלותו של הארגון . העובד מצידו פנה לבית הדין לעבודה בבקשה לצו מניעה , ביהמ”ש מצא כי “הליך השימוע” שנערך למנכ”ל היה פגום מאחר וגורלו נחרץ עוד קודם לאור יחסיו עם הנהלת הארגון. ביהמ”ש קבע כדלקמן:
“יחסי עבודה עכורים ומשבר אמון הם שיקולים כבדי משקל שיפעלו למניעת אכיפת יחסי עבודה, גם כשמדובר בגוף ציבורי דו מהותי, כמו זה במקרה דנן… אולם במה דברים אמורים: אכיפת יחסי העבודה לא תבוצע כאשר “משבר האמון”, והיחסים העכורים מוכחים בכלים אובייקטיבים . לא מדובר במקרה שבו המעביד יוצר מלכתחילה מראית עין של יחסים עכורים. המקרה דנן, שבו חבורה מצומצמת בלתי פורמלית של חמש חברות הנהלה עלומות שם, מתכנסות בהנהגת הגב’ גלזר, ומחליטות על פיטורי המנכ”ל בהליך של מעין “הכרעה מוקדמת” ל”שימוע” אינו מתיישב עם חובת הנאמנות ועקרון תום הלב בגופים ציבוריים ודו מהותיים.
התמונה המצטיירת , לכאורה היא של חריצת דין טרם הליך השימוע הפורמאלי. התכנסות המוקדמת הזאת מבלי שניתן לזהות את משתתפיה ולבדוק את שיקוליה ושיקולי פעולתו של אותו פורום לא לאמור פורמלי, מהווה פגם בתחילת הליך פיטוריו של המנכ”ל. פגם זה לא היה מכריע את הכף אילולא התרשמנו שגם השימוע שנעשה לא היה תקין אנו לא מוכנים לקבל קביעה שגורלו של עובד ובוודאי עובד בכיר כמו מנכ”ל יוכרע בגוף ציבורי או דו מהותי באמצעות הטחת האשמות בלתי מומקדות.
דיבורים על משבר אמון ויחסים עכורים שלא מלווים בדוגמאות שניתן להתגונן בפניהן אינם דברים בעלי משקל“.
מפרשה זו ניתן להבין ולהסיק[3] כי למעשה טרם הליך השימוע גורלו של המנכ”ל נחרץ על ידי ההנהלה וזאת בטרם ניתנה לו ההזדמנות להסביר עצמו וכי ביהמ”ש קבע כי על הארגון מוטלת חובה לנהוג בתום לב. הנהלת ויצו רוקנה מתוכן את הליך השימוע וקיימה אותו לשם ההליך הפורמלי בלבד, יש בכך להעיד על חוסר תום הלב של המעסיק וחוסר השקיפות בה נהג.
[1] סעש (ת”א) 29941-09-13 קרין רגב נ’ הורייזן טכנולוגיות אל.די בע”מ
[2] בש”א 001805/01 יגיל לוי נ’ ויצ”ו – הסתדרות עולמית לנשים ציוניות , פד”ע לו יט.
[3] לובצקי, י’ ופרנקל, א’ (2005). בנפתולי הזכות הניהולית לפטר בעידן “המהפכה החוקתית”. משפט ועסקים, ג. ע’ 161.
