סמינריון בניהול בין-לאומי של האוניברסיטה הפתוחה מכיל פרקים רבים. הכתיבה היא בהתאם לכללי הכתיבה במדעי החברה (APA) וצריכה להפנות למראי מקום של מאמרים בעברית ובאנגלית. אצלנו תוכלו למצוא תמיכה מלאה בעבודות בניהול בינ”ל על ידי צוות כותבים מצטיין במדעי החברה.
פה יש דוגמא יפה לחלק ניתוח השערות מחקר בנושא השפעת הכשרה על בעיות תרבותיות ומשפחתיות מתוך סמינריון ניהול בינ”ל בנושא השפעת הכשרה מוקדמת, משפחה ומתח על סיכויי הצלחה של מוצבים בחו”ל
עבודה זו מפורסמת באתר לאחר שקיבלנו הסכמה של בעלי זכויות היוצרים בעבודה לעשות בה שימוש. העבודה לצורך התרשמות ולמידה בלבד. אין להסיק מהאמור כי עבודה זה נכתבה על ידי צוות האתר ובהחלט ייתכן שלא כך הדבר.
השערה 1 – השפעת ההכשרה על המוצב
השפעת הכשרה על בעיות תרבותיות ומשפחתיות
Sreeleakha and Nateson (2011) בחנו את השפעת ההכשרה על הבעיות התרבותיות והמשפחתיות איתם מתמודד המוצב. בנוסף הם בחנו את: השפעת הגיל והתמורה הכספית, יחס בין מספר שנות הנסיון לבין ההכשרה שהמוצב קיבל, השפעה של ניסיון בין-לאומי קודם על שביעות הרצון שלו, יחס בין החיבה של המוצב לטיול בחו”ל לבין היכולת של בת הזוג להסתגל למדינת היעד והקשר בין המצב המשפחתי של המוצב לבין נכונות לחזור חזרה להודו.
לצורך המחקר ההגדרה של מוצב היתה כל עובד שנשלח על ידי החברה בה הוא עבד לעבוד בחו”ל לתקופה מסויימת של זמן, וחוזר חזרה להודו לאחר סיום מוצלח של המשימה.
שיטת המחקר – המידע נאסף מחברות בהודו בתקופה שבין ינואר 2009 עד ליוני 2009. עובדים שנסעו למשימות בינ”ל לתקופה מינמאלית של שלושה חודשים עד שנתיים נחשבו כחלק מאוכלוסיית המדגם. נוצר קשר עם 107 מוצבים מתוכם נענו לקריאה כ-75 מוצבים המהווים יחס של 70%. התוצאות נאספו באמצעות שאלונים משולבים, בנוסף למספר ראיונות מובנים. השאלונים כללו שאלות דמוגרפיות, שאלות בנוגע לעבודה, משפחה ונושאים תרבותיים איתם התמודדו המוצבים. התשובות לשאלות ניתנו על ידי מדרג של 5 מצבים מהגרוע לטוב. 3 אנשים זוהו עבור הראיונות המובנים. במהלך הראיונות איפשרו למוצבים להסביר את החוויות שלהם והבעיות איתם התמודדו במהלך השהות בחו”ל.
סטטיסטיקה תיאורית – 91% מהנשאלים היום גברים, לעומת 9% נשים. רוב הנשאלים השתייכו לתעשיית הטכנולוגיה העילית (מחשבים, תוכנה, אלקטרוניקה ותקשורת). כמו כן, רוב הנשאלים השתייכו לקבוצת גיל 26-30. 41% מהנשאלים היו עם וותק בעבודה של פחות מ-5 שנים, ל-39% היה ותק בעבודה של 6-10 שנים. הכשרה לפני המעבר לחו”ל ניתנה רק ל-65% מהמוצבים ובנוסף ל-21% ניתנה הכשרה לאחר הנחיתה בחו”ל. 56% מהנשאלים אמרו כי שלדעתם ההכשרה שניתנה על יד המשרד ההודי היתה תכליתית ועזרה. על אף היותם של משימות חו”ל ומוצבים ממותגות כיוקרתיות מאוד, רק 68% מהנשאלים היו מרוצים מהתגמול הכספי שקיבלו. 55% מנשאלים דיווחו שהחברה סייעה להם לחזור ולהשתלב חזרה בעבודה לאחר שחזרו להודו. 34% הסכימו לאמירה שבת הזוג שלהם התאקלמה למקום המגורים החדש. רק 13% הצליחו למצוא עבודה עבור בת הזוג בקלות במדינה המארחת. כאשר נשאלו האם זה היה מאתגר לאמץ את התרבות של המדינה המארחת, 31% היו ניטריליים לגבי זה, 34% הסכימו שזה היה מאתגר להסתגל. רוב של 48% לא הסכים שהערכים החברתיים של המדינה המארחת דומים לשלהם, וקרוב ל-20% היו ניטרליים ביחס לכך. הם לא הופלו לרעה על רקע היותם זרים (65%).
ממצאים – הממצאים מראים שההכשרות טרם ההמראה למדינה המארחת לא היו יעילות עבור המוצבים, כך שהחברות צריכות למצוא דרכים אחרות להכשיר ולהדריך את העובדים. ייתכן כי תוצאה זו קשורה לגילם הצעיר יחסית של הננשאלים שהשתייכו לקבוצת גיל 26-30. כמו כן, הממצאים תומכים בהשערה כי שניסיון בין-לאומי קודם ושביעות רצון בעבודה קשורים זה בזה ולכן כדאי יותר לאתר ולשלוח למשימות חו”ל מועמדים אשר ביצעו בעבר תפקידים דומים. למרות זאת, על אף של-75% מהנשאלים היה ניסיון בינ”ל קודם הם עדיין היה להם קשה להסתגל לתרבות החדשה. הנשאלים ייחסו לתהליך ההכשרה לאחר הנחיתה במדינת היעד משקל זהה לתהליך ההכשרה שנעשה במדינת היעד. כמו כן, הוכח כי שהמצב המשפחתי והנכונות לחזור חזרה להודו קשורים זה בזה.
