סמינריון משפטי בדיני עבודה מכיל פרקים רבים. הכתיבה היא כתיבה משפטית וצריכה להפנות למראי מקום של חקיקה ופסיקה. אצלנו תוכלו למצוא תמיכה מלאה בעבודות משפטיות על ידי צוות משפטנים מלומד ומנוסה
פה יש דוגמא יפה לחלק מבוא של סמינריון בנושא זכות השימוע
עבודה זו מפורסמת באתר לאחר שקיבלנו הסכמה של בעלי זכויות היוצרים בעבודה לעשות בה שימוש. העבודה לצורך התרשמות ולמידה בלבד. אין להסיק מהאמור כי עבודה זה נכתבה על ידי צוות האתר ובהחלט ייתכן שלא כך הדבר.
סמינריון דיני עבודה מבוא – זכות שימוע
מימושה של זכות השימוע, הינו ממאפייניה הדומיננטית של “ההתנהגות האזרחית” בארגון – ובצל הגשמתה תלויה התשובה לשאלה בשאלה אם הארגון נתפס על-ידי העובדים כפועל בהגינות. הגינות פרוצדוראלית, ובמיוחד מיסוד של מנגנונים פרוצדוראליים אינטראקטיביים שקיימת בהם התייחסות נאותה מצד הממונים (נימוס, כבוד, התחשבות) ושהעובד מעורב בהם (כגון עיגון זכות שימוע לעובד בטרם מתקבלות החלטות המשפיעות על תנאי העבודה שלו או על זכויותיו), נמצאה כמשתנה המשפיע ביותר על רמת “ההתנהגות האזרחית” של העובדים בארגון, אף יותר ממשתנה התמורה (תנאי העבודה ושכר העובדים בפועל)[1].
כלומר, בניגוד להנחה המקובלת של הכלכלה המסורתית שלעובדים חשובים בעיקר גובה שכרם וההטבות הסוציאליות הנלוות, עולה שדווקא היחס כלפי העובד והתחושה שנוהגים בו בהגינות חשובים לו יותר ומשפיעים יותר על שביעות-רצונו ועל מחויבותו למקום העבודה. פיתוח כללים משפטיים המחייבים מעבידים בהפעלת מנגנונים פרוצדוראליים, כגון מתן מידע, שימוע, הנמקה, היוועצות ומשא-ומתן, אינו מקדם בהכרח את הקצאת הזכויות היעילה ביותר או הצודקת ביותר, אולם תורם לתחושתם החיובית של העובדים כי נוהגים כלפיהם בהגינות, ומסייע להם לקבל את החלטת ההנהלה, אף אם ההחלטה התקבלה באופן חד-צדדי ואף אם היא פוגעת בזכויותיהם.
שאלה נוספת בה אעסוק בעבודה זו הינה, אילו כלים משפטיים אכן נוכל לפתח על-מנת לעגן בצורה חזקה ומשמעותית את זכות השימוע והאם נוכל להשתיתה על עוגנים חוקתיים כדוגמת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. זאת כאמור מתוך נקודת הנחה שהזכות לשימוע מהווה חלק מכבודו של העובד.
כפי שיפורט לעיל, בשנים האחרונות קיימת מגמה המעניקה לכל עובד זכות טיעון בטרם פיטוריו[2] , גם בפיטורי צמצום עובדים מטעמים כלכליים ובכל מקרה על החלטת הפיטורים להיות מנומקת וברורה , דרישה זו חלה בין היתר על עובדים בחוזה לתקופה בלתי קצובה וקצובה, כך שכל עובד טרם פיטוריו זכאי להשמיע את קולו בפני המעסיק, להשיב על טענות המעסיק.
לעניין זה ראה דבריו של המלומד יצחק זמיר[3] אשר תיאר את הבסיס לכלל השימוע בזו הלשון ודברים אלו יפים גם כאן :
“כלל השימוע דורש כי הרשות המינהלית לא תפגע באדם אלא אם ניתנה לו קודם לכן הזדמנות נאותה להשמיע טענותיו בפניה . הוא מטיל חובת שימוע על הרשות המנהלית ומקנה , מן הצד השני, זכות טעון לאדם שעשוי להיפגע על ידי ההחלטה המנהלית. זוהי מצוות ההגינות המינהלית בקליפת אגוז. כדברי השופט אולשן, הצדק האלמנטרי דורש שלפני שחורצים את גורלו של האזרח תינתן לו הזדמנות להסביר את המצב כדי להסיר את החשד.
אין
תימה שכלל השימוע נחשב כלל של הצדק הטבעי. הוא נקבע על ידי בית המשפט באנגליה לפני
מאות שנים. בית המשפט ראה בו כלל אלוהי שמקורו בפרשת הבריאה. וכך אמר בית המשפט
בשנת 1723: חוקי האל וחוקי אנוש גם יחד נותנים לצד את האפשרות לערוך את הגנתו אם
יש לו כזאת. זכורני כי איש אחד מאוד מלומד אמר לי בהזדמנות מעין זו, כי אפילו
אלוהים בכבודו ובעצמו לא חרץ דינו של אדם מבלי להזמינו תחילה לערוך את הגנתו. אדם
(אומר אלוהים) , איכה? המן העץ אשר ציוויתיך לבלתי אכול ממנו אכלת?”.
[1] משתנה הצדק החלוקתי בודק מהן הזכויות בפועל של העובדים מבחינת שכר והטבות סוציאליות. לעומת זה, משתנה הצדק הפרוצדוראלי בוחן מהו המנגנון שהוביל להקצאת הזכויות הסופית. לכן מנגנון של שכר-מינימום מהווה מנגנון של צדק חלוקתי, בעוד המנגנון של משפט העבודה הקיבוצי הינו מנגנון של צדק פרוצדוראלי.
[2] ראו ע”א 1027/01 ד”ר יוסי גוטרמן נ’ המכללה האקדמית עמק יזרעאל, עבודה ארצי, כרך לג(68) 35, פד”ע חל 448
[3] יצחק זמיר, הסמכות המינהלית, הוצאת נבו, כרך ב’, עמ’ 793-794.
