סקירת ספרות – השפעת הבדלים בתרבות ארגונית על הצלחת מיזוגים ורכישות – ניהול בינלאומי – המשך

סמינריון בניהול בין-אומי של האוניברסיטה הפתוחה מכיל פרקים רבים. הכתיבה היא בהתאם לכללי הכתיבה במדעי החברה (APA) וצריכה להפנות למראי מקום של מאמרים בעברית ובאנגלית. אצלנו תוכלו למצוא תמיכה מלאה בעבודות בניהול בינ”ל על ידי צוות כותבים מצטיין במדעי החברה.

פה יש דוגמא יפה לחלק סקירת ספרות והמשך בנושא לחץ ומתח בתפקידי המוצבות סמינריון ניהול בינ”ל בנושא לחץ ומתח בתפקידי המוצבות

עבודה זו מפורסמת באתר לאחר שקיבלנו הסכמה של בעלי זכויות היוצרים בעבודה לעשות בה שימוש. העבודה לצורך התרשמות ולמידה בלבד. אין להסיק מהאמור כי עבודה זה נכתבה על ידי צוות האתר ובהחלט ייתכן שלא כך הדבר.

ניהול בינלאומי – סקירת ספרות – השפעת הבדלים בתרבות ארגונית על הצלחת מיזוגים ורכישות – המשך

בדיקה שבוצעה על פני ממצאים אמפיריים ממקורות ספרות מרחבי העולם (Rottig, 2017),  בחנה את נושא ההשפעה של שונות תרבותית על ההצלחה של עסקאות מיזוג ורכישה. נמצאה השפעה שלילית עקבית של שונות בתרבות אירגונית של הארגונים המשתתפים בתהליך המיזוג או הרכישה, על הצלחת התהליך. לטענת החוקרים השונים, שינויים בתרבות האירגונית של שני הצדדים המתבטאים בתצורת הניהול וקבלת ההחלטות ובמערכות קבלת ההחלטה, מחייבים הוצאות כספיות גדולות יחסית לצורך ביצוע ההתאמה בין הארגונים. נוספת לכך העובדה כי בתהליכים שבהם שונות גבוהה של תרבויות אירגוניות, קיים תהליך של עזיבה של מנהלים בדרגים הבכירים ובדרגי הביניים אם מרצון ואם כתוצאה מחוסר רצון לעבור לשיטת הניהול של החברה הממזגת או רוכשת. עזיבה זאת מביאה לאובדן של ידע ניהולי וטכנולוגי, לירידת האמון של בעלי השליטה בחברה ובדומה לכך גם לירידת האמון בהנהלה בקרב העובדים בדרגים השונים. מבחינת הנתונים במספר רב של מאמרים ותוצאות אמפיריות, נראה כי המשך המחקר לא צריך להתמקד בשאלה האם הבדלים בתרבות ארגונית משפיעים לרעה עלך הצלחת מהלכי מיזוג ורכישה, אלא יותר בשאלה כיצד ניתן לשלוט ולנהל השפעה שלילית זאת על מנת למזער את הסיכוי לכישלון המהלך. דרכים אפשריות הינן ביצוע לימוד מקדים והבנת הפערים בתרבות האירגונית על מנת לסמן מראש את הנושאים הבעייתיים ולטפל בהם במהלך תקופת היישום. כיוון נוסף הינו פיתוח של התקשורת הלא פורמלית בין הארגונים, ברמות ההנהלה השונות על מנת לנסות לגשר בין הפערים ולייצר מצב של היכרות לא רשמית ואמון הדדי שיסייעו לגישור על הפערים. עסקה גדולה מאד שנבחנה במקרה בוחן במאמרו של Lee (2014), כללה את רכישת הענק של חטיבת הציוד לבנייה של חברת “סמסונג”. עסקת מכירת החטיבה אשר כללה למעלה מ 2,000 עובדים בוצעה לחברת “וולוו” השבדית שהתמקדה בייצור כלי רכב מסוגים שונים. העסקה נסגרה ויצאה אל הפועל במהלך 1998. במסגרת המחקר יושמה סידרת ראיונות רוחב עם מנהלים ועובדים בדרגים השונים בחטיבה בחברה הקוריאנית במהלך שלבים שונים של העסקה וגם לאחר יציאתה אל הפועל. זאת על מנת לנסות ולהבין את ההשלכות ואת תפישת המיזוג מבחינת הבדלי התרבות הארגונית הגדולים והתהומיים בין החברה הקוריאנית לחברה השבדית. החברה הקוריאנית, כמו חברות רבות באזור דרום-מזרח אסיה,  התאפיינה בארגון שהינו במבנה היררכי לחלוטין, קיום מצב של ציות מלא של כפיפים לממונים ולמנהלים, קיום התקשורת בין ממונים לעובדים התבצע אך ורק  באופן פורמלי (מכתבים, דואר אלקטרוני), מבחינת נושא הקולקטיביות התאפיינה החברה הקוריאנית בהתמקדות בחשיבות ההתאמה של העובד לארגון, קיום תחושת שייכות חזקה מאד לארגון כקבוצה וקיום מצב של לויאליות גבוהה מאד לארגון. בנוסף לכך התאפיינה החברה ברמת ודאות גבוהה וברורה לגבי קידום שהתבסס בעיקר על וותק אבל גם חשיבות והערכה גבוהה לעבודה קשה והשקעה מרובה. בחברה “וולוו” השבדית לעומת זאת, המבנה התאפיין כמבנה שטוח, קיום מערכת יחסים בינאישיים ולא פורמליים לעיתים קרובות בין ממונים לעובדים.  מבחינת העובדים הנטייה הברורה הייתה לכיוון האינדיבידואליזם, העובד הזדהה באופן ספציפי עם העבודה שהוא מבצע ופחות באופן כוללני עם הארגון, תחושת לויאליות נמוכה כלפי הארגון. צורת הקידום בחברה השבדית התבססה בראש וראשונה על הישגים אינדיבידואליים בשטח ובמידה פחותה בהרבה על הערכה של עבודה בשעות מרובות מידי. מדיניות החברה שבצעה את ההשתלטות (חברת וולבו) הייתה בסופו של דבר להשאיר את ההתנהלות התרבותית והעסקית בחטיבה הקוריאנית כמות שהיא ולא לנסות לייצר שינויים מרחיקי לכת שיגרמו לנזק רב יותר מתועלת.