כתיבה אקדמית בהתאם לכללי ה-APA היא מרכיב חשוב ביותר בעבודות סמינריון. למעשה, כל עבודה אקדמית נכתבת בהתאם לכללים אקדמיים נוקשים אשר עשויים להשתנות בהתאם לתחום הכתיבה ובקשת המרצה.
השיטה הנפוצה היא APA, אולם קיימות שיטות נוספות כמו: MLA, שיקאגו, הרווארד ועוד.
להלן דוגמא לכתיבה אקדמית מתוך עבודה סמינריונית בניהול בינלאומי של האוניברסיטה הפתוחה. נושא העבודה הוא “השפעת הכשרה מוקדמת, משפחה ומתח על סיכויי הצלחה של מוצבים בחו”ל” והיא נכתבה בהתאם לכללי ה-APA.
חלק זו מפורסם באתר לאחר שקיבלנו הסכמה של בעלי זכויות היוצרים בעבודה לעשות בה שימוש. העבודה לצורך התרשמות ולמידה בלבד. אין להסיק מהאמור כי עבודה זה נכתבה על ידי צוות האתר ובהחלט ייתכן שלא כך הדבר.
מספר המוצבים ממשיך לגדול, וקיים גידול מרשים של אנשים שנשלחים לחו”ל (Cole & McNulty, 2011). מספר המוצבים בעולם קרוב למיליון בשנת 2009 והוא צפוי לגדול (Firth, Chen, Kirkman & Kim, 2013). תהליך הגלובליזציה של העולם הכלכלי גרם לגידול במוביליות ובגמישות של הפעילות העסקית. משאבי אנוש גלובליים עם ניסיון בין-לאומי הם משאבים יקרי ערך עבור העובדים ועבור החברות(Lee & Kartika, 2014). כתוצאה מגידול במספר ובהשפעה של חברות רב-לאומיות, מאז תחילת שנות ה-90 חלה התעניינות גוברת במשאבי אנוש בין-לאומיים. קיימת הכרה גוברת שניהול יעיל של משאבי אנוש בעולם הוא אחד הגורמים החשוב להצלחה בעסקים הבינלאומיים (Halsberger & Brewster, 2008). בזירה הבינלאומית, איכות הניהול יותר קריטית מאשר בחברה מקומית ולכן ההתמקדות של משאבי אנושי היא על פיתוח כוח האדם הטוב ביותר, כך שהארגון והעובדים בודדים יכולים להשיג את ולממש את מטרות הארגון. חברות רב-לאומיות שולחות עובדים רבים לחו”ל בגלל שניסיון בין-לאומי הוא ערוץ מרכזי בפיתוח כישרון גלובלי ומנהיגות (Lee & Kartika, 2014).
עד תחילת שנות ה-2000 הספרות האקדמית התמקדה במוצבים שנשלחו למשימות בחו”ל על ידי המעסיקים למשימות מוגדרות וזמן מוגדר. בשנים האחרונות החל המחקר להתמקד בעובדים אשר בוחרים לצאת מרצונם לתפקידים בחו”ל על מנת לנצל את אפשרויות התעסוקה הגלובליות. עם זאת, קיימים גם עובדים אשר עושים זאת באופן עצמאי, כלומר מתחילים עבודה חדשה במדינה חדשה לגמרי (Naithani & Jha, 2010). האינטרס של המוצבים הוא לרוב קידום מקצועי והגדלת יכולת ההשתכרות. עם זאת, מוצבים רבים שהוצבו מחדש במדינות זרות מטעם החברה המקומית במדינת המוצא מלינים על כך שלא קיבלו קרדיט על עבודה שנעשתה בחו”ל (Sreeleakha & Nateson, 2011).
יותר מ-60 אחוז מהמוצבים מלווים על ידי בני/בנות הזוג (מטעמי נוחות בלבד משלב זה והילך נניח כי הגבר הוא המוצב והוא מלווה ע”י בת זוג, האישה) שלהם ויותר מחצי מהמוצבים מגיעים עם ילדים.יותר מ-60 אחוז בנות הזוג היו מועסקות טרם המעבר ומתוכן רק 21 אחוז עבדו בחו”ל לאחר מכן (Halsberger & Brewster, 2008). עבור משפחתו של המוצב המעבר למדינה חדשה גורם לחוסר וודאות גדולה ומפחית שליטה ולכן גם גורם להגדלת המתח בקרב המוצב עצמו. בהתאם לכך יש למקד מאמץ ולנקוט בצעדים על מנת לעזור למשפחתו של המוצב להסתגל כמה שיותר מהר למצב החדש (Wilkinson & Singh, 2010). המשפחה יכולה להשפיע רבות על הסתגלות המוצב, לחיוב או לשלילה. המאפיינים של המשפחה מהווים רכיב קריטי בתהליך ההסתגלות(Rosenbush & Cseh, 2012).
בספרות המחקרית “כישלון המוצבים” מוגדר כחוסר יכולת להסתגל בסביבת מדינה מארחת, ביצועים נמוכים במשימה בחו”ל והחזרה מוקדמת או חזרה למדינת המוצא לפני השלמת משימת החוץ שלהם. בעוד הצלחת המוצבים בחו”ל חשובה מאוד להצלחה מבצעית ואסטרטגית של הארגון, שיעור הכישלון של מוצבים במשימות חוץ הולך וגדל והערכה היא כי בין 16-70% מהמוצבים נכשלים במשימתם, בהתאם למדינה המארחת (Wilkinson & Singh, 2010) במחקרים אמפיריים כשלון מוגדר כאחוז העובדים אשר חזרו למדינת המוצא מוקדם, בשל ביצועים נמוכים של המוצב או בעיות אישיות (Sreeleakha & Nateson, 2011).
אחד הגורמים החשובים ביותר להצלחת המוצב במשימתו בחו”ל הוא הסתגלות מהירה לסביבה החדשה של מדינת היעד, כמו גם הכנה ותמיכה ע”י חברת האם, כישורי שפה והסתגלות המשפחה הקרובה למדינה המארחת. הגורם אולי השני בחשיבתו תהליך ההסתגלות של המוצב בחו”ל הוא יכולת בת הזוג להשתלב ולהתאים את עצמה לסביבה החדשה (Halsberger & Brewster, 2008). חוסר הסתגלות עשוי להוביל לעלויות פיננסיות, מקצועיות ואישיות עבור המוצב (Naithani & Jha, 2010). יכול להיות שלמוצב עצמו יש את היכולות להסתגלות בינלאומית, אבל במידה ולבת הזוג אין את היכולות המתאימות להסתגלות אז גדלים מאוד הסיכויים שהמשימה תופסק מבעוד מועד(Rosenbush & Cseh, 2012).
הסתגלות הינה “שינוי התנהגות בהתאם לנסיבות או לסביבה המשתנה במטרה למלא את הצרכים הפסיכולוגיים, פיזיולוגיים והחברתיים” (Weeks, Weeks & Willis-Muller, 2009). תהליך ההסתגלות הינו תהליך מורכב בו האדם האדם מתחיל לתפקד באופן יעיל בתרבות שונה מהתרבות שלו או מהתרבות בה הוא גדל (Shoepp & Fortenlechner, 2010). קיימות עדויות לכך שתהליך ההסתגלות וההתאמה שונים בין גברים ונשים. במידה ומדובר בגבר שמתלווה לאישה מוצבת אז הוא יקבל פחות תמיכה מהחברה של האשה מאשר במצב בו האישה מתלווה לגבר (Halsberger & Brewster, 2008). במידה ולמוצב אין את הכישורים האישיים הדרושים, הפירמה צריכה לתת לו הכשרה מתאימה לפני התחלת התפקיד בחו”ל(Sreeleakha & Nateson, 2011). השתלבות בעבודה באופן נקודתי, עד השלב שבו המוצב בנוח בביצוע המטלות במדינה המארח, קשורה באופן ישיר לגישתו של העובד לעבודה וליעילות (Firth, Chen, Kirkman & Kim, 2013). כמו כן, הגיל של המוצב יכול להיות גורם משפיע בהסתגלות למדינה המארחת. ככל שהמוצב מבוגר יותר שביעות הרצון שלו מהתמורה הכספית פוחתת בהשוואה לתמורות אחרות (Sreeleakha & Nateson, 2011).
בהתאם לכך מטרת העבודה לחקור גורמים המשפעים על כישלון המוצבים במשימות שלהם בחו”ל וניסיון לראות מה היה יכול לשפר ולהגביר את הצלחתם.
לפיכך, שאלת המחקר היא: השפעת מאפייני המשפחה וההכשרה הבין תרבותית המוקדמת על הצלחת המוצב בביצוע המשימה הבינלאומית.
