שאלת מחקר סמינריון משפטי חובת שימוע בדיני עבודה

שאלת מחקר לסמינריון במשפטים בד”כ תגיע במבוא. שאלת המחקר צריכה להגדיר את המטרה של העבודה ומה אנחנו מבקשים לבחון. לרוב, בתואר ראשון ושני (לא מחקרי) לא מדקדקים במשמעות הגדולה של שאלות המחקר כמו במדעי החברה ובתחומי דעת אחרים.  

פה יש דוגמא יפה למבוא בעבודה משפטית שדנה בסיום יחסי עבודה בין עובד למעסיק.

עבודה זו מפורסמת באתר לאחר שקיבלנו הסכמה של בעלי זכויות היוצרים בעבודה לעשות בה שימוש. העבודה לצורך התרשמות ולמידה בלבד. אין להסיק מהאמור כי עבודה זה נכתבה על ידי צוות האתר ובהחלט ייתכן שלא כך הדבר.

 מבוא

בעבודה זו אעסוק במתן זכות שימוע לעובד וכן באופייה החוקתי של זכות זו. כמו כן, אעסוק בהשלכות הספציפיות של אי-מימוש זכות זו על-ידי המעביד ואבדוק האם ניתן לפסוק פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות עבור עובד אשר פוטר שלא כדין ובהיעדר קיום חובת שימוע.

בד בבד עם פיטוריו של עובד, מתממש גם הכוח הניהולי של מעבידו.

כידוע, סיום יחסי עבודה לעולם איננו דבר נעים ואין תמה כי נלווית אליו אטמוספרה עכורה ואווירה נפיצה ורגישה מצד העובד וכן מצד המעביד.

במסגרת עבודתי זו העוסקת במהותה והיקפה של זכות השימוע תישאל שאלת המחקר:

האם גם בתקופה שבה זכויות חוקתיות של עובד מתנגשות עם זכויות חוקתיות של מעבידו ניתן להגיע ל”איזון חוקתי” בין מעשה הפיטורים הכוחני לבין הזכות החוקתית לסיום העבודה בכבוד? חוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו הצמיח זכויות מתנגשות של קניין למעביד וכבוד לעובד.

בהמשך אסקור ואפרט את האפשרות של יצירת האיזון הראוי בין שתי הזכויות הללו תוך ניסיון להבין האם זכות השימוע של העובד קנויה לו מכוח אותן זכויות יסוד.

הדעת נותנת כי ניתן לנהל את הליך הפיטורים בצורה שתצמצם את ההתנגשות הדרמתית בין קניינו של המעביד לבין כבודו של העובד. ניתן אפוא לאתר “נוסחה לניהול פיטורים הוגנים”, אשר שימוש מושכל בה יציב את המעביד ו/או מי מטעמו  ב”נקודת איזון חיובית”.

נקודת איזון חיובית פירושה סיום מכובד והגון של יחסי העבודה כאשר מימושה של זכות השימוש מהווה חלק אינטגראלי ומה גם הכרחי מסיום הוגן של יחסי עבודה.

פיטורים שנעשים ללא שימוע או ללא שימוע נאות נוגדים את כללי הצדק הטבעי ולכן אינם כדין, זכות הטיעון בשימוע עומדת למי שצפוי להיות נפגע בכל דרך שהיא. זכות זו של העובד נובעת גם מחובת תום הלב של המעביד כלפי העובד וכפי שיפורט בהמשך.

ביה”ד חזר והבהיר, בפסיקותיו השונות, כי זכות השימוע היא בעלת ערך גם כאשר לדעת המעביד אין בפי העובד טענה טובה שראוי לשמעה, שכן לעולם אין לדעת. יתרה מזאת, גם אם כך הדבר, ואין לעובד טענה של ממש, עדיין ראוי לאפשר שימוע, ולו רק למען מראית פני הצדק[1], וכחלק מהיחסים הראויים בין צדדים ליחסי עבודה[2]. זכות זו של העובד קיימת גם כיום בימים של שיקולים כלכליים בלבד וכי זכות זו מאפשרת לעובד הנמצא אל מול המעביד להשמיע את קולו בטרם יאבד את מקום עבודתו, ומתקיימת לצד זכותו של המעסיק לנהל את עסקיו כפי שעולה על רוחו.

[1] ע”א 1349/01 ופא אסחאק נ’ מדינת ישראל – משרד החינוך והתרבות (טרם פורסם) ניתן ביום 16.2.2004.

[2] השווה, בשינויים המחויבים לבג”צ 2911/94 באקי נ’ מנכ”ל משרד הפנים פ”ד מ”ח (5) 291,303.