עבודה זו מפורסמת באתר לאחר שקיבלנו הסכמה של בעלי זכויות היוצרים בעבודה לעשות בה שימוש. העבודה לצורך התרשמות ולמידה בלבד. אין להסיק מהאמור כי עבודה זה נכתבה על ידי צוות האתר ובהחלט ייתכן שלא כך הדבר.
עבודה זו מפורסמת באתר לאחר שקיבלנו הסכמה מלא של בעלי זכויות היוצרים בעבודה לעשות בה שימוש. העבודה לצורך התרשמות ולמידה בלבד. אין להסיק מהאמור כי עבודה זה נכתבה על ידי צוות האתר ובהחלט ייתכן שלא כך הדבר.
גיל פרישה וביטול חובת פרישה
תוכן עניינים
- מבוא
- רקע כללי
2.1. אוכלוסיית המבוגרים בישראל, גיל פרישה בארץ ובעולם
2.2. הפליית מבוגרים
2.3. חוקי העבודה בישראל - סיבות בעד ונגד חובת פרישה
- סיכום ומסקנות (דיון)
- ביבליוגרפיה
1. מבוא
נושא הפליית מבוגרים בעבודה, ובעיקר תפיסות ודעות קדומות כלפי בני הגיל המבוגר, הופך למשמעותי יותר ויותר. תוחלת החיים בכל העולם המערבי כמו גם בישראל, עלתה באורח משמעותי בעשורים האחרונים, ומוסיפה לעלות. נוסף על כך, התפתחות הרפואה ומערכות הבריאות הציבוריות, המנגישות את הרפואה לציבור הרחב, הפכו את בני ה-60, ה-70 ואף למעלה מכך, שנחשבו בעבר למבוגרים או מבוגרים מאוד בהתאמה, לאנשים בריאים, חיוניים, ומתפקדים, ובאופן טבעי לבעלי צורך ויכולת להמשיך לתרום לסביבה ולעצמם.
למותר לציין כי עבודה, כפעילות שהאדם המודרני משקיע בה חלק ניכר משגרת יומו, היא אחת הדרכים המשמעותיות ביותר עבור אדם לחוש תורם, נתרם, בעל זהות וערך, ועבודתם של רבים מבני הגיל הנדון מילאה תפקידים אלו לאורך כל חייהם הבוגרים. על כן קל להבין מדוע רבים מעל לגיל הפרישה, בו פוגש אדם באמצע שנות ה-60 לחייו (ולפעמים לפני כן, כאשר מדובר בארגונים הקובעים גיל פרישה נמוך יותר), אינם חשים בשלים לפרוש לגמלאות ולחדול לחלוטין מעבודה.
קיימים עובדים אשר חשים בשלים לצאת לגמלאות בגיל הפרישה החוקי, ואולי אף נהנים מהחלטה חד צדדית של המעסיק להפסיק את עבודתם, הפוטרת אותם מהדילמה הכלכלית. על פניו, גם החלטת הארגון לוותר על עובד מבוגר עשויה להיות לגיטימית, כאשר טובת הארגון, מקצועיותו, ואיתנותו הכלכלית והסוציאלית, עולות בקנה אחד עם ויתור על עובדים אשר בעבודתם מורגשים שחיקה וחוסר הסתגלות לשיטות עבודה מודרניות, ואשר שכרם גבוה בשל ותק ארוך שנים. לכאורה גם ישנו הגיון, ואולי גם אינטרס ציבורי, בפינוי מקום לעובד צעיר. (דורון, 2010).
סוגיית מועד הפרישה לגמלאות תפגוש כל אחד מאתנו, על השלכותיה הרגשיות, המעשיות, והכלכליות. מצב בעיתי זה בו עובדים שווים לעמיתיהם נאלצים להסתגל לאמירה החברתית המקטלגת אותם כבלתי חיוניים ללא הצדקה אמיתית. מנגד, אין ספק כי עומדים לארגונים, ולמעשה לחברה כולה, שיקולים לגיטימיים עליהם נשען הנוהג הקיים. על כן מצאתי נושא זה ראוי לעבודת הפרה-סמינריון, והחלטתי לבחון אותו בשיטת סקירת ספרות מקצועית ומחקרית.
בישראל, כמו גם ברוב מדינות העולם המערבי, קיים ‘גיל חובת פרישה’, אשר בו זכאי המעסיק לסיים באופן חד צדדי את העסקת העובד, ולחייבו לפרוש לגמלאות, מבלי להתחשב ברצונו, במצבו הכלכלי ובתלות שלו בכושר ההשתכרות שלו, בחיוניותו, בתפקודו לעומת עובדים אחרים, ובנסיבות הכלליות של הסיטואציה.
חיוב העובד לפרוש לגמלאות מאפשרת למעסיק ‘לרענן את השורות’, ולגייס עובדים רעננים ומעודכנים יותר. כמו כן בדרך זו מתרחשת סירקולציה שיתכן ומגבירה את קצב ההתפנות של מקומות העבודה עבור אנשים צעירים בתחילת דרכם.
עבודה זו תדון בשאלה “האם יש לבטל את חובת הפרישה בישראל “?
על מנת לבחון שאלה זו אנתח בחלקה הראשון של העבודה את ההיבטים השונים של הנושא בהיבט הפרקטי והחוקי במדינת ישראל. לאחר מכן, אערוך דיון מוסרי בנושא בהתאם למושגים, למודלים ולערכים מתחום המוסר והעסקים.
1. רקע כללי
1.1. אוכלוסיית המבוגרים בישראל, גיל פרישה בארץ ובעולם
ע”פ שי ודורון (ללא תאריך) בישראל של ימינו קיימים שינויים רבים במבנה האוכלוסייה ואחוז המבוגרים בה גדל יותר ויותר. בשנת 2005 מבוגרים בני 65 ומעלה היוו כ-9.9% מהאוכלוסייה לעומת כ-4.8% בשנת 1955. הסיבות לשינויים אלו הם בעיקרם:
- הגירה חיובית עם כמות מבוגרים גבוהה מאוד בשנות ה-90 מברית המועצות לשעבר.
- גידול משמעותי בתוחלת החיים.
- ירידה בילודה.
ניתן לשאוב את ההגדרה לזקן מהחוק. חוק גיל פרישה התשס”ד-2004 (להלן: חוק גיל פרישה) מגדיר את גיל 67 כגיל פרישה. הזכויות שנגזרות מחוק זה הם רבות ומגוונות: קצבת זקנה, גמלת ביטוח סיעוד, הטבות לאזרחים וותיקים ועוד (דורון, 2010).להלן נתונים השוואתיים על אוכלוסיית המבוגרים בארץ ובעולם:
מקור – ” דרכים להשתלבותם של מבוגרים בשוק העבודה בכמה מדינות מערביות”, הכנסת מרכז המחקר והמידע, (2013).
בארה”ב הוגדר 65 כגיל הפרישה בתחילת המאה ה-19. באותו הזמן גיל הפרישה היה גבוה משמעותית מתוחלת החיים ונראה כי המטרה היתה לתת לגיל זה משמעות אחרות מזו שאנו מייחסים לגיל הפרישה כיום. במהלך תקופה של 50 שנים גיל הפרישה הלך וירד בבריטניה, קנדה וארה”ב עד לגיל 62. בעשור האחרון גיל הפרישה החל לעלות שוב כפי שניתן ללמוד מהגרף שלהלן:
מקור – PENSIONS AT A GLANCE 2011: RETIREMENT-INCOME SYSTEMS IN OECD AND G20 COUNTRIES © OECD 2011
לעומת זאת תוחלת החיים הלכה וגדלה משמעותית באותם השנים כפי שניתן ללמוד מהגרפים שלהלן:
מקור – https://en.wikipedia.org/wiki/Life_expectancy
[contact-form-7 id=”22474″ html_class=”use-floating-validation-tip” title=”טסט” title=”coupon50″]
מקור – PENSIONS AT A GLANCE 2011: RETIREMENT-INCOME SYSTEMS IN OECD AND G20 COUNTRIES © OECD 2011
מהגרפים לעיל ניתן ללמוד כי משנות ה-50 תוחלת החיים עלתה ב-10 שנים ויותר, וזאת כאמור בזמן שגיל הפרישה ירד בחלק מהמדינות עד גיל 62.
1.2. הפליית מבוגרים
המבוגרים כאמור הולכים ומהווים חלק גדול יותר ויותר באוכלוסייה עם השנים, אך היחס לו הם זוכים מצד החברה נותר זהה. החברה רואה במבוגרים אוכלוסייה שונה, נפרדת ומוחלשת. פפרמן (2014) הראה בסקרו שכ-54.3% מהעסקים מאמינים שעובדים מבוגרים מופלים לרעה בפיטורים מהעבודה ואילו 76.3% מהעובדים המבוגרים מופלים לרעה בקבלה לעבודה. על פי Dychtwald, Erickson and Morison (2004) חלק גדול מהעובדים שמגיעים לגיל פרישה לא רוצים לעזוב את מקום העבודה באופן סופי ומוחלט ורוצים להמשיך ולעבוד לאחר גיל פרישה באותו מקום עבודה במסגרות שונות, בד”כ שונות מאלו שבהם עסקו עד כה – יותר משרות חלקיות, פחות אחריות ופחות לחץ בעבודה. חלק גדול מהפורשים מרגישים חסרי מנוחה ומשועממים להגדרתם. בסקר שביצעו Dychtwald, Erickson and Morison הם מצאו כי 80% מהעובדים מתכננים להמשיך ולעבוד לאחר הפרישה בחלקיות משרה כזו או אחרת. המטרה שלהם בעבודה היא לא רק ההכנסה הנוספת אלא גם המסגרת שמהווה חלק מההגדרה העצמית שלהם.
בשוק העבודה הפליית מבוגרים באה לידי ביטוי בהדרתם של מבוגרים משוק העבודה בקבלה לעבודה ובפיטורין. מעסיקים רבים מעוניינים בהעסקת עובדים צעירים ולא מוכנים לשקול בלב שלם ובנפש חפצה העסקת עובדים מבוגרים, על אף היותם מתאימים, ואף מתאימים יותר, למשרה זו או אחרת. המעסיק מעדיף פעמים רבות להעסיק עובד צעיר עם כישורים נחותים על פני עובדים מבוגרים עם כישורים עדיפים. זו היא הלכה למעשה המשמעות של הדרת מבוגרים משוק העבודה. ההפסד עבור החברה והכלכלה במקרה זה, הינו ברור; מחד, אנו מפסידים כוח עבודה טוב, מיומן ועדיף שכוחו עדיין במותניו. מאידך, הפגיעה, ההשפלה, התסכול, הניוון ורמיסת כבודם של המבוגרים בחברה, הנגזרים מהתפיסה ש-“מקומם כבר לא איתנו”, פוגעים בשכבת האוכלוסייה של המבוגרים, דוחקים אותם אל שולי החברה והופכים אותם לנטל (דורון, 2010). עבור רוב העובדים הפרישה מהעבודה מהווה סיום עגום לקריירה שלהם, במיוחד במדינות אירופה האנגלו-סקסיות, בניגוד לשינוי קריירה במהלך שנות העבודה. (Dychtwald, Erickson & Morison, 2004).
עם זאת, לא ניתן להתעלם מכך שמבחינה סטטיסטית הגיל לא מנבא טוב למצבם הבריאותי ויכולת הלמידה של בני אדם. יחד עם זאת, ישנם מבוגרים בריאים, נמרצים ופעילים שלא נס ליחם, וקל להיזכר בדוגמת שמעון פרס בזמן כהונתו כנשיא המדינה ובדוגמת אריק שרון בזמן כהונתו כראש הממשלה. מנגד, יש מבוגרים שמצבם הבריאותי ירוד, שצלילותם איננה כשהיתה, ושאינם מתאימים לצרכים בשוק העבודה. המסקנה היא שיש לבחון כל מקרה לגופו, כפי שמחייב חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (רבין-מרגליות, 2002).
הפליית מבוגרים היא תופעה שמתרחשת ברחבי העולם וצוברת תאוצה רבה נוכח הגידול בחלקם של המבוגרים באוכלוסייה (ראה טבלה לעיל), אולם בשל הפריון הגבוה של מדינת ישראל (סיקרון, 2003) ההשפעות והתהליכים התרבותיים והחברתיים שצפויה לעבור החברה הישראלית שונים, שכן הגידול היחסי של אוכלוסיית המבוגרים בישראל איטי יותר ביחס למדינות המפותחות. בתחילת שנות ה-2000 מעסיקים בארה”ב לא היו מעוניינים בעסקת עובדים מבוגרים. 80% מהמעסיקים נמנעו מלהציע מסגרות העסקה מותאמות, כגון שעות עבודה גמישות, לצרכים של האוכלוסייה המבוגרת וכ-60% מהמעסיקים נמנעו מלכלול את אוכלוסיית המבוגרים בתוכניות כוח האדם ארוכות הטווח. התנהלות זו יוצאת מנקודות הנחה שמלאי העובדים הצעירים והמיומנים במשק לא עומד להיגמר ותמיד ימצא עובד מחליף (Dychtwald, Erickson & Morison, 2004).
1.3. חוקי העבודה בישראל
מבחינת החוק הישראלי קיים איסור להפלות עובדים מחמת גילם עוד משנת 1959 בשירות התעסוקה, אולם מכיוון ששירות התעסוקה אינו מהווה כלי מרכזי להשמת עובדים חוק זה איבד מחשיבותו. בשנת 1995 החל השינוי עם התיקון השלישי לחוק הזדמנויות בעבודה (חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ”ח-1988) (להלן: חוק שוויון הזדמנויות). שינוי זה הוסיף לרשימת ההפליות האסורות בהקשר תעסוקתי גם את ההפליה בשל גיל.
גם כיום קיים חוסר השוויון והאיזון בין העובדים למעסיקים. חוקי העבודה השונים אמורים לספק לעובדים הגנה וחשיבותם הולכת וגדלה נוכח התהליכים הגלובליים, השינויים והתמורות אותן עובר המשק בהיבטים טכנולוגיים, חברתיים ותרבותיים. (אדלר, 2001)
מטרתם של חוקי העבודה היא לקבוע שוויון במובן של צדק, כהיפוכו של המונח הפליה. במקרה זה מטרת החוק היא למנוע מצב בו חלוקת משאבים מסוימת נעשית בין אנשים או קבוצות מסוימות ונמנעת באותו הזמן מאנשים וקבוצות אחרות על בסיס שרירותי כגון: דת, גזע, מין, גיל וכדומה. כלל שוויון זה מטרתו לתת לאנשים הזדמנות שווה על בסיס שונות רלוונטית ולמנוע פגיעה בכבודם והדרתם מעיסוקם מסוימים רק בשל השתייכותם לקבוצה זו. ההפליה עצמה משפילה לא בשל העובדה שהעובד לא מתאים לעבודה, אלא בשל המסר שעובר שהעובד אינו מתאים למקום העבודה רק בשל השתייכותו לקבוצת העובדים המבוגרים. ההשפלה הזו יכולה להיגרם כאשר העובד עצמו אינו מעוניין כלל וכלל להמשיך בעבודה. עם זאת, יש לשים לב כי לא כל הכללה של קבוצות שונות מהווה הפליה אסורה. כך למשל אנחנו מקבלים זאת בהבנה כאשר מעסיקים נותנים עדיפות לעובדים שסיימו את לימודיהם במוסדות חינוך שונים. המעסיקים רואים במוסד הלימודים כמנבא סטטיסטי טוב לאיכות העובד ויכולותיו כך שמבחינה אתית ומוסרית לא נראית כאן בעיה, על אף שניתן היה לבחון כל עובד באופן אישי (פינטו, 2013).
בישראל, בהתאם לחוק חוק גיל פרישה יש למעסיק את הזכות לחייב עובד לפרוש מהעבודה בגיל 67. בהיבט זה ניתן לטעון כי החוק עצמו מפלה עובדים על בסיס גיל ומאפשר למעסיק לסיים העסקתו של עובד ללא כל הצדקה וסיבה ראויה. חוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו מגדיר במפורש כי אין לפגוע בכבודו של אדם ובקניינו והרי שאפליה על בסיס גיל פוגעות בכבודו ובקניינו של אותו העובד (דורון, 2010). כמו כן חוק יסוד חופש העיסוק מגדיר במפורש כי אין לפגוע בחופש העיסוק של כל אזרח או תושב. בנוסף, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי אין להפלות עובדים בקבלה, קידום וסיום העסקה מטעמים של גיל. למעשה נוצרה סתירה מעשית בין חוק יסוד כבוד האדם וחירות, חוק יסוד חופש העיסוק וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה לבין חוק גיל הפרישה.
2. סיבות בעד ונגד חובת פרישה
סיבות בעד ביטול חובת פרישה
- קיימים מבוגרים בעלי יכולות גבוהות, צלולים בדעתם וכשירים לעבודה אשר יכולים ומסוגלים לתרום רבות לארגון. אובדן כח-אדם כשיר ומיומן זה רק משום שהגיע לגיל פרישה מהווה אבדן למשק כולו ולאנשים אלו בפרט(רבין-מרגליות, 2002).
- קיימת הפליה לרעה של מבוגרים בשוק העבודה – פפרמן (2014) הראה בסקרו שכ-54.3% מהעסקים מאמינים שעובדים מבוגרים מופלים לרעה בפיטורים מהעבודה ואילו 76.3% מהעובדים המבוגרים מופלים לרעה בקבלה לעבודה. על כן, כאשר העובד מסיים את העסקתו רק בשל גילו הוא יתקשה להקלט במקום עבודה אחר ויהפוך להיות מעובד יצרני וחיוני במשק לעובד נתמך שתלוי בחסכונותיו. במידה והחוק יבוטל, המעסיק לא יוכל לסיים את העסקתו של העובד המבוגר ללא סיבה, למעט גילו, ויאלץ לנמק את פיטורי העובד כדין.
- אי ניצול יעיל של המשאבים העומדים בפני המשק. חלק מהעובדים המבוגרים הם בעלי כישורי עבודה גבוהים ומעוניינים להמשיך ולתרום למשק ( Dychtwald, Erickson & Morison, 2004). אפשרויות אלו נמנעות מהם בשל הפליה אסורה, רק מחמת גילם (פינטו, 2013).
- למדיניות של חיוב עובד לפרוש בגיל הפרישה, יש השלכות שליליות על עסקים, כיוון שבעת פרישת העובד, עוזבים את העסק ידע וניסיון ורבים שהפורש צבר בשנות חייו ובשנות עבודתו ( Dychtwald, Erickson & Morison, 2004).
- מעסיקים לא מפלים לרעה בעת סיום יחסי העבודה – המעסיקים לא יבססו את החלטת הפיטורין על סמך סטיגמות ודעות קדומות כנגד עובדים מבוגרים, שכן למעסיק היכרות מוקדמת עם העובד – הוא מודע היטב לכישוריו, יכולותיו ומצבו הרפואי (רבין-מרגליות, 2002). מכאן, שהמעסיק יסיים העסקתו של עובד רק כאשר כישוריו לא עולים בקנה אחד עם תנאי העסקתו, ולא כתוצאה מהפליה אסורה
- חוק שוויון זכויות בעבודה מגביל את יכולותיו של המעסיק לנהוג באופן אופורטוניסטי ולפטר את העובדים רק בשל גילם המתקדם ועל כן מספק מענה ראוי להגנה על שכבות עובדים מבוגרות. (מרגליות ורבין-מרגליות, 2002).
- חובת פרישה ממקום עבודה פוגעת בכבודם של המבוגרים, והופכת את החברה לפחות לסובלנית, מכבדת ופלורליסטית (דורון, 2010)
- הלגיטימציה להגנה על אוכלוסיית המבוגרים מפני ההפליה נמוכה יותר – קיים צידוק נורמטיבי לכך שהחוק מתערב בנושאים בהם בסיס האפליה של אותן הקבוצות המופלות אינו ניתן לשינוי כגון: גזע, רקע עדתי, צבע עור וכדומה. הפליה זו נחשבת לפסולה יותר ולא ראויה שכן לאדם עצמו אין את היכולת והשליטה הנדרשת על מנת להוציא את עצמו אל מחוץ לקבוצה המופלית לרעה. ומשכך אפליה זו חמורה יותר וראויה להגנה חיצונית. גיל, אינו נמנה על קבוצת המאפיינים שניתנים לשינוי. יחד עם זאת, כולם יהיו מבוגרים בסוף ולכן הגנה על בסיס זה היא פחות לגיטימית מקבוצות מוגנות אחרות (פינטו, 2013).
סיבות נגד ביטול חובת פרישה
- הפרשה ופיטורי מבוגרים ממקום העבודה מאפשרת לצעירים להתקדם במקומות העבודה ולהתפתח. במידה והמבוגרים לא היו פורשים בשלב מסוים במקום העבודה מערך הקידומים היה נעצר. (Dychtwald, Erickson & Morison, 2004)
- בעת הקבלה לעבודה הן העובד והן המעסיק יודעים שהעסקת העובד לא תמשך לנצח ותפסק, ככל הנראה, עם הגיעו של העובד לגיל פרישה. ביטול גיל פרישה עשוי לגרום לבעיה עבור בתי עסק שמעסיקים עובדים עם קביעות, שכן עבור מעסיקים אלו העובד לרוב מרוויח יותר מתפוקתו השולית בשלבי סיום הקריירה. במידה והמעסיק יאלץ להמשיך את העסקתו שנים נוספות יהווה הדבר נטל כלכלי נכבד על המעסיק שלא הוסדר מראש. מטעמים אלו לא ניתן לראות בגיל הפרישה הבחנה פסולה על בסיס גיל, אלא סוג של הסדר הנחוץ באופן פונקציונאלי לשוק העבודה (רבין-מרגליות, 2002).
- לא ניתן להפחית את שכרם של העובדים, ובעוד תפוקתם הולכת ויורדת לקראת סיום עבודתם, לא ניתן להתאים את השכר בהתאם. כך, יכול להווצר מצב בו עובד כשיר לעבודה ועונה לדרישות התפקיד ולכן לא ניתן לסיים העסקתו, ומנגד מקבל שכר גבוה מתפוקתו השולית בשל הוותר הרב שנצבר. (רבין-מרגליות, 2002)
- במידה ולא תהיה אפשרות לסיים העסקת עובדים מבוגרים בצורה מוסדרת אז זה ישפיע גם על קליטת עובדים מבוגרים, שכן המעסיק יעדיף עובדים צעירים יותר עם שנות קריירה רבות יותר לפניהם(רבין-מרגליות, 2002).
- במידה ויבוטל גיל הפרישה הכפוי, סביר להניח שבממוצע ימצאו את עצמם יותר עובדים מחוץ לשוק העבודה בגיל צעיר יותר משום שתהיה לגיטימציה לסיים העסקתם של עובדים בכל גיל, לעומת המצב היום שגם אם עובד אינו יעיל ותורם לארגון אז נותנים לו להגיע לגיל פרישה בכבודה בחלק גדול מהמקרים (רבין-מרגליות, 2002).
3. סיכום ומסקנות (דיון)
עבודה זו דנה בשאלה ” האם יש לבטל את חובת הפרישה בישראל?”.
במסגרת העבודה הצגנו את אוכלוסיית המבוגרים ההולכת וגדלה והסיבות השונות לתופעה (הגירת מבוגרים, גידול בתוחלת החיים וירידה בילודה) תוך כדי התייחסות למשק בארץ ובחו”ל. כמו כן הצגנו את המקור החוקי לגיל הפרישה ותכליתו. בהמשך הגדרנו את תופעת הגילנות על היבטיה השונים, הצורה שבא היא באה לידי ביטוי והבעיות שהיא יוצרת למשק.
בנוסף, הצגנו את המסגרת החוקית להחלטה על סיום העסקת מבוגרים מפאת גילם. נראה כי מטרתם של חוקי העבודה היא להגן על העובדים החלשים במשק ולמנוע ניצול לרעה של יחסי הכוחות על ידי המעסיקים, אך ייתכן ויש לחוקי העבודה מטרות אחרות כגון הקצאה מחדש של משאבים ולהביא לידי ביטוי ערכים של שוויון במובן של צדק, כהיפוכו של המונח הפליה. ראוי כי החוק יתערב בהגנה על קבוצות שבסיס האפליה שלהן אינו ניתן לשינוי כגון: מוצא, צבע עור וכו’. דווקא גיל בהקשר זה משתנה כל הזמן וכל מי שיחייה מספיק זמן יהפוך למבוגר. התערבות יתר של החוק עשויה לתוצאה ההפוכה ולגרום לפגיעה גדולה יותר בקבוצה עליה יש להגן.
בהמשך, סקרנו את מגוון הסיבות בעד ונגד חובת הפרישה. כדאי לבטל את חובת הפרישה משום קיימים מבוגרים כשירים לעבודה בארגון. עובדים אלו יתקשו להיקלט במקומות עבודה חדשים שכן שקיימת הפלייה גדולה כנגדם בשוק העבודה. המשק מפסיד אף הוא מהסיטואציה שכן כוח אדם מיומן נותן ללא פתרון תעסוקתי. במידה ואכן תבוטל חובת הפרישה ניתן להניח כי המעסיקים יפטרו את עובדיהם על סמך שיקולים רלוונטיים, ולא בהסתמך על גילם, בשל ההיכרות המוקדמת עם העובדים. כמו כן, חובת הפרישה פוגעת בכבודם של העובדים והופכת את החברה לפחות לסובלנית, מכבדת ופלורליסטית. בנוסף, שאוכלוסיית הינה פחות ראויה להגנה, שכן כולם בסופו של דבר יהפכו למבוגרים.
מנגד, יש להשאיר את חובת הפרישה משום שהיא מאפשרת לעובדים צעירים להתפתח ולהתקדם. חובת הפרישה מאפשרת קיומה של מערכת חוזית חיונית ופונקציונאלית בין העובד והמעסיק. בנוסף ביטול חובת הפרישה תטיל על המעסיקים עלויות גבוהות, במיוחד בהעסקת עובדים חזקים עם קביעות. בהיבט זה, ביטול החוק עשוי לגרום לכך שמעסיקים ימנעו עוד יותר מהעסקת עובדים מבוגרים שכן הדרכים לסיום העסקתם יהיו קשות יותר.
על אף הטיעונים לכאן ולכאן, אני לא השתכנעתי בלב שלם שיש לבטל את חובת ההפרשה בגיל פרישה. על פניו, הטיעונים ההומניים והלגיטימיים של העובדים עומדים מחד ונוגעים לליבם של כל העובדים השכירים במשק, אך אל לנו לשכוח כי התוצאה עשויה להיות חרב פפיות אשר תפגע בדיוק באותה האוכלוסייה עליה אנו מבקשים להגן. המעסיקים צריכים את החופש לנהל את עסקיהם בצורה הנכונה, הטובה והיעילה כפי שהם רואים לנכון, עם התערבות של החוק מינימאלית ככל שאפשר. על כן, ובהתאם לזאת ככל שהדבר בי לא הייתי משנה את חובת הפרישה.
4. ביבליוגרפיה
אדלר, ס. (2001). “היקף תחולת משפט העבודה – מכפיפות לתכלית” ספר מנחם גולדברג (א’ ברק, ס’ אדלר, ר’ בן-ישראל, נ’ פינברג, עורכים), 17, 17-24.
דורון, י. (2010). “גילנות ואנטי גילנות בפסיקת בית המשפט העליון”, המשפט יד (2010) 64-126
חוק גיל פרישה, תשס”ד-2004
חוק-יסוד: חופש העיסוק
חוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ”ח-1988
טל–ספירו, א. (2013). ” דרכים להשתלבותם של מבוגרים בשוק העבודה בכמה מדינות מערביות”, הכנסת מרכז המחקר והמידע
מרגליות, י. ורבין-מרגליות ש. (2002) “עבודה ורווחה: על הקשר בין דפוסי העסקה המשתנים לבין זכויות הרווחה של העובדים”, עיוני משפט כח (3) 601
סיקרון, מ. (2003). “הפריון – בישראל רמת הפריון גבוהה מזו של הארצות המפותחות. מי ומה בישראל”. מקסם.
פינטו, מ. (2013). “מהותו של השוויון המהותי בעקבות עניין פרוז’אנסקי”, משפט ועסקים טז 109
רבין-מרגליות, ש. (2002). “הבחנה הפליה וגיל: משחק של יחסי כוחות בשוק העבודה”, משפטים לב (1) 131
שי, כ., ודורון,י. (ללא תאריך). “זכויות עובדים בגיל מבוגר, סדרת חוברות מידע ותכנון משפטי בזיקנה”, חוברת מס’ 05, נדלה בתאריך 03/09/14 בכתובת:
https://elderlaw.org.il/wp-content/uploads/2016/07/%D7%91%D7%9E%D7%91%D7%98-%D7%9C%D7%A4%D7%A0%D7%99%D7%9D-%D7%96%D7%9B%D7%95%D7%99%D7%95%D7%AA-%D7%A2%D7%95%D7%91%D7%93%D7%99%D7%9D-%D7%91%D7%92%D7%99%D7%9C-%D7%9E%D7%91%D7%95%D7%92%D7%A8.pdf
Bibliography:
Dychtwald, K., Erickson, T., & Morison, B. (2004). It’s time to retire. Retirement. Harvard Business Review, 82(3), 48-57.
Esping-Andersen, G. (2011). Pensions at a Glance 2011: Retirement-Income Systems in OECD and G20 Countries.
https://en.wikipedia.org/wiki/Life_expectancy
